2025 Yılında Her Yöneticinin Sahip Olması Gereken 7 Yetenek

Şimdiden kariyeriniz için yöneticilik planları yapıyorsanız bunu başarmak için birtakım yeteneklere ihtiyacınız olacak. İşte geleceğin yöneticilerine ışık olacak Gwen Moran’ın yazısından satır başları:

Hepimiz biliyoruz ki iş alanları sürekli değişiyor. Değişen taleplere göre artık meslekler de gelişen yapay zeka, otomatik öğrenme ve robotlarla birlikte makineleşiyor. İş grupları bambaşka bir hal almaya başlıyor ve küreselleşme yeni iş birliği içinde çalışma zorluklarını da beraberinde getiriyor. Aynı zamanda bu değişimlerle birlikte yakın gelecekte, Y kuşağı daha fazla yöneticilik görevi üstlenmeye başlayacak ve bu görevler günümüzden 2025’e kadar olan süreçte çok daha artacak.

Liderlik gelişimi danışmanlık firması Liz Bentley Associates’in kurucusu Liz Bentley’e göre değişim çok hızlı gerçekleşecek ve şu anki iş alanlarının yarısı önümüzdeki 10 yıl içinde yok olacak ve biz de sürekli değişim halinde olan yeni koşullarla uyum içinde yaşıyor olacağız.

Bütün bu değişikliklerin arasında yöneticiler bir yandan yeni nitelikler de edinmek zorunda kalacak. Bentley’e göre geçmişteki sabit ve hiyerarşik yapı da artık işlemez hale gelebilir. Bu yüzden eğer kariyer planınız arasında yöneticilik varsa bu yetenekleri edinmek öncelikli hedefiniz olmalı.

1) Teknoloji Yönetimi Becerisi

Bentley’e göre teknoloji bizimle birlikte büyüyor ve büyüyen teknolojiye duyarsız kalan hiçbir iş alanı ilerleme şansına sahip değil. Tabi ki, günümüzden itibaren yapay zeka ve robotların iş sahasına girdiği zaman sürecini düz bir çizgi gibi resmedemeyiz; ancak teknoloji iş alanlarında hep var olan bir faktör olacak. Bu durum yeni yetenekler edinme, iş alanlarındaki görevler, veri yönetimi, gizlilik gibi konularda yeni zorluklar, uyuşmazlıklar ve aynı zamanda yeni fırsatlar ortaya çıkaracak. Yöneticiler teknolojiyle birlikte ilerlemeyi ve olabilecek yenilikler hakkında öngörülerde bulunmayı öğrenecekler.

Bentley, bazı teknolojik gelişmelerin işe yarayacağını, bazılarının yaramayacağını ve bazılarının da evrilerek yoluna devam edebileceğini söylüyor. Ama kalıcı olan şu ki; yöneticiler sadece yeni teknolojiyi kapsayıcı işler yapmayacak, aynı zamanda yeni teknolojiler ve insan arasındaki değişim halinde olan ilişkilere de adapte olacak.

2) Dışa Dönük Liderlik Yetenekleri

Bentley’e göre etkili yöneticiler ve liderler daha az benmerkezci olmalı. ‘’Lider benim ve beni dinleyeceksiniz.’’ tarzı bir yaklaşım Y kuşağı tarafından oluşturulmuş bir iş gücü piyasasında kabul görmeyecektir. Yöneticiler aktif olan ve işine değer katan, gelişim halindeki insanları ve ekipleri odak olarak dışa dönük bir yapıya sahip olmalı. En iyi yöneticiler ihtiyaçların karşılanması için ekip üyelerine görev verenler yerine, ihtiyaçları dikkate alan ve bu ihtiyaçları gidermek için ekibi yeniden inşa edip kişisel olarak da o işe katkı sağlayan liderler olacak.

3) Sosyal Beceri Değerlendirme

Danışmanlık firması Savvy’nin CEO’su ve aynı zamanda Georgetown Üniversitesi stratejik ve yenilikçi liderlik alanında öğretim üyesi Rita Santelli’ye göre etkili yöneticiler, çalışanlarının ve adayların teknik yeteneklerini değerlendirebildiği gibi, aynı zamanda sosyal becerilerini de değerlendirme konusunda uzman olacak.

Yöneticiler bu doğal becerisi sayesinde diğerlerini de aydınlatacak. Ayrıca gelişen teknolojiye ayak uydurarak çalışanların ve diğer adayların niteliklerini isabetli bir şekilde değerlendirebilecek. En iyi çalışanlar da iş sahasının gelişimine hız kazandırmak adına güçlü eleştirel düşünme ve yaratıcı problem çözme yeteneklerine sahip olacak.

4) İş Sahasında Elde Edilen Sonuçlara Odaklanma

Danışmanlık şirketi OnCore Management Solutions’ın başkanı Jennifer Currence, işletmelerin iş sahasında her şeyden önce elde edilen sonuçlara odaklanacağını söylüyor. İş yeri danışmanları Cali Ressler ve Jody Thompson tarafından yaratılan bu insan kaynakları yönetimi stratejisi, bireysellik ve aynı zamanda sorumluluklara sahip olma odaklı bir strateji.

Bir başka deyişle, etkili yöneticiler iş çevrelerini yaratırken insanların nerede ve nasıl çalıştığından çok; işin sonuçlarına ve getirilerine bakarak başarıyı ölçerler. İşletmeciler ve yöneticiler hedeflere ulaşmak için gerekli yetenekleri çalışanlara kazandırmak adına, daha farklı düşünmeye başlayacak. Yani işin üstesinden gelinme şeklinden çok, daha iyi sonuçlar elde edilip edilemediğine bakılacak.

İş gücünü %100 bireysel ve %100 sorumluluk sahibi yaparsak performans, çalışma saatlerinin çokluğuna göre değil; işin sonunda elimizdeki sonuca göre değerlendirilecek. Bu tarz iş yerleri ve iş yerlerindeki esneklikler arttıkça, yöneticiler de iletişim şekillerine ve ilişki yönetimlerine daha fazla özen gösterecek.

5) Gerginlik-Sabır İşbirliği

Santelli’ye göre iş grupları; işletmeciler, danışmanlar, uzaktan çalışanlar ve ofis tabanlı çalışanlar ile birlikte daha da farklı bir hal alacak ve yöneticiler daha az geleneksel bir iş çevresi inşa etmek zorunda kalacak. Ayrıca Bentley de iş sahasında daha çeşitli grupların olacağını söylüyor. 1946-1964 yılları arası Amerika’da doğan geleneksel kuşak (baby boomers) emeklilik yaşına geldiği sırada Z kuşağı da iş gücüne dahil olacak. Böylece küreselleşme farklı kutupları bir araya getirecek. Yani çalışan gruplar arasındaki değişen nüfus istatistikleri, değişim halinde olan piyasanın sermaye elde edebilmek için daha da çeşitlenmesine yol açacak. Liderler kültürel farklılıklar açısından daha hassas davranmak zorunda olacak.

Bazen liderler fikir birliği ve uyum konusunda kafa karışıklığı yaşayabilirler ve bu kafa karışıklığı çalışma gruplarının kendilerini geliştirip ilerlemesini yavaşlatır; bu durum iş alanında daha az etkili olmalarına sebep olur. Santelli’ye göre iş yerlerini ve piyasaları etkileyen özellikle teknoloji, nüfus gibi konulardaki değişimler, çok iyi ve vasat yöneticiler arasındaki farklılıkların mevcut konumunu daha da belirginleştirir.

Santelli şunları da ekliyor: ‘’Uygun düzeyde strese ve yapıcı eleştirilere sahip çalışanlara liderlik edebilmek, piyasaya yenilikçi fikirler ve yerinde sonuçlar getirerek tüketiciler için uygun çözümler sağlar.”

6) Saydamlık

Currence saydamlık hakkında şunları söylüyor: ‘’Geleneksel olmayan ekiplerle yeni bir kültür inşa etme konusunda etkili olmak; yeni iletişim düzeyleri ve saydamlık gerektirecek.’’ İşletmelerini korumak, çalışanlarını geliştirmek zorunda olan yöneticiler için bunu yönlendirmek de geleneksel açıdan zor bir durum olabilir ve kendilerine ‘’Çizgi nerede ve ben çizginin hangi tarafındayım?’’ gibi sorular sorabilirler. Hangi gruba ait oldukları ve şirketle ilgili konularda ne kadar şeffaf olmaları gerektiği konusunda kararsızlık yaşayacaklardır.

İşletmeler maaşlardan çalışma pratiklerine kadar pek çok gizli bilgiye sahip ve birbirinden tamamen farklı çalışan gruplar; iş yerinde yüz yüze iletişim kuramasalar bile güvenebilecekleri bir yöneticiye ihtiyaç duyarlar. Bu yüzden yöneticiler iyi ekip üyelerinin devamlılığını sağlayacak; farklılıkları göz önünde bulundurup yeni kültürler inşa ederek bu güveni arttıracak özelliklere sahip olmalı.

7) Duygusal Zeka (EQ)

Duygusal zeka önümüzdeki 8-10 sene içinde iş alanlarının da değişmesiyle birlikte günümüzden çok daha önemli bir hal alacak. İşe alım firması Pearson Frank’in üst düzey yöneticisi Craig Dalziel duygusal zeka (EQ) ile ilgili şunları söylüyor: ‘’Eğer IQ zihinsel zeka katsayısını ölçüyorsa, EQ da duygusal zeka katsayısını ölçer. Yüksek EQ kendini tanımakla eş anlama sahiptir. Yüksek EQ’ya sahip insanlar kendilerinin güçlü ve zayıf yönlerini bilirler ya da araştırmalar yapıp belirli konularda kendilerini geliştirmeyi denemekten; meslektaşlarından ve çeşitli danışmanlardan ihtiyaç duydukları konularda yardım almaktan çekinmezler.’’