Duygusal Zekası Yüksek Adayları Nasıl İşe Alabiliriz?

Hüseyin GÜZEL

Hüseyin GÜZEL

EEE / PM / MSc / huseyinguzel.net

16 Nisan 2021

Bunun için davranışsal olay mülakatı tekniğini kullanabilirsiniz…

Kendilerine ait ve başkalarının duygularını anlayabilen ve yönetebilen insanların daha iyi liderler olduklarını çeşitli araştırmalardan yada edindiğimiz tecrübelerden biliyoruz. Stresle başa çıkabilir, engellerin üstesinden gelebilir ve başkalarına kolektif hedeflere doğru çalışmaları için ilham verebilir bu liderler. Çatışmayı daha az kazayla yönetirler ve daha güçlü ekipler oluşturabilirler. Ve genellikle işte de daha mutludurlar. Ancak pek çok yönetici, temel öz farkındalık ve sosyal becerilerden yoksundur. Kendi duygularının ve ruh hallerinin etkisini fark edemezler. Günümüzün hızlı akan dünyasında olması gerekenden daha az adapte olabilirler.
Ve başkaları için temel empatiden yoksundurlar: İnsanların ihtiyaçlarını anlamazlar, bu da bu ihtiyaçları karşılayamayacakları veya harekete geçmeleri için insanlara ilham veremeyecekleri anlamına gelir.
İşyerinde çok az duygusal zekaya sahip insanlar görmemizin nedenlerinden biri, bunu baz alarak insanları işe almıyor olmamızdır. Birilerinin referansı ile, gittikleri okullara, aldıkları yüksek notlara ve sınav puanlarına, teknik becerilerine ve aldıkları sertifikalara ya da harika ekipler kurup kurmadıklarına, başkalarıyla nasıl uyumlu çalıştıklarına bakarak ve ayrıca ne kadar zeki olduklarını düşündüklerimizi, yani IQ seviyesi yüksek olanları işe alıyoruz.
Elbette şirketlerimizde zeki, deneyimli insanlara ihtiyacımız var, ancak aynı zamanda değişimle başa çıkmada usta olan, başkalarını anlayan ve motive eden ve herkesin en iyi şekilde olabileceği bir ortam yaratmak için hem olumlu hem de olumsuz duyguları yönetebilen insanlara daha çok ihtiyacımız var. Sorun şu ki, işe alırken duygusal zekayı (EQ) değerlendirmekte zorlanıyoruz (kişilik testlerine ve çeşitli danışmanlık şirketlerine bir servet harcasak bile) ve bunun nasıl yapılacağını asla öğrenemiyoruz. Ama aslında duygusal zekayı baz alarak işe alabilirsiniz, ki bunun bir kol ve bir bacağa mal olması da gerekmiyor. Başlamak istiyorsanız, bu yapılması ve yapılmaması gerekenlerle başlayabilirsiniz…
Şunları yapmayın:
– Duygusal zeka için vekaletname gibi kişilik testlerini kullanın. Bu testlerin çoğu yaptıklarını söyledikleri şeyi ölçmeye çalışır: yani kişiliği. Öz farkındalık, olumlu bakış açısı, başarı yönelimi, empati veya ilham verici liderlik gibi belirli duygusal zeka yeterliliklerini ölçmezler.
– Öz bildirim testlerini kullanın. Bunların işe yaramamasının iki nedeni vardır. Birincisi, kişi kendinden haberdar değilse, kendi duygusal zekasını nasıl değerlendirebilir? Kendinin farkındaysa ve neyi kaçırdığını biliyorsa, bir iş bulmaya çalışırken gerçekten doğruları söyleyecek mi?
– Geçerli olsa ve Duygusal ve Sosyal Yetkinlik Envanteri (ESCI) gibi Duygusal Zeka yetkinliklerini ölçse bile 360 derecelik bir geri bildirim aracı kullanın. 360 derece geri bildirim gibi bir araç, değerlendirme için değil, geliştirme için kullanılmalıdır. Bu araçlar değerlendirme için kullanıldığında, insanlar onları dikkatlice seçerek ve hatta onları nasıl puan alacaklarına hazırlayarak oyun oynarlar.
Şunları yapın:
– Referanslarını alın ve onlarla konuşun. Adayınızın duygusal zekasını anlamak söz konusu olduğunda referans mektupları yeterince iyi değildir. Bir referansla gerçekten konuştuğunuzda, adayın çeşitli duygusal zeka yetkinliklerini nasıl sergilediğine dair spesifik ve belirleyici sorular sorabilirsiniz. Çok fazla ayrıntı içeren çok sayıda örnek alın. Özellikle, adayınızın diğer insanlara nasıl davrandığına dair örnekler isteyin.
– Duygusal zekasını belirlemek üzerine mülakat yapın. Bu kulağa kolay geliyor ve birçok kişi de zaten bunu yaptığını düşünüyor olabilir. Ama çoğu zaman, bu doğru değil. Bunun nedeni, insanların cevaplarında belirsiz olmalarına ve iyi takip soruları sormalarına izin vermememizdir. Adaylara doğrudan Duygusal Zeka veya Duygusal Zeka ile ilgili yetkinlikler hakkında soru sorduğumuzda bile, gerçekte nasıl davrandıklarından ziyade idealize edilmiş bir kavram ve ne olmak istediklerinden bahsederler. Bu engeli aşmak için davranışsal olay mülakatını kullanabilirsiniz.
Davranışsal olay mülakatı, adayların yetkinliklerini öğrenmenin ve işte bu yetkinlikleri nasıl gösterdiklerini görmenin güçlü bir yoludur.
İşte yapacağınız şey:
Mülakata, adayı olabildiğince rahat ettirerek başlayın. Buradaki amaç, görüşme esnasında, adayı konuşkan, gayri resmi ve sıcak hissettirmektir. Bu ton, gerçeği anlamanıza yardımcı olacaktır. Ardından, kişinin geçmişi ve deneyimleri hakkında birkaç geleneksel soru sorun.
Artık görüşmenin davranışsal olay bölümünü başlatmaya hazırsınız. Kişiden, kendisinin ve başkalarının çözmesi gereken zor bir sorunu içeren iş yerinde ve yakın zamanda yaşanan bir durum hakkında düşünmesini isteyin. Adayınızı “kahramanı” olduğu bir olayı seçmeye teşvik edin. Ve nihayetinde başarılı olan, gurur duymasına neden olan bir durum seçmesini isteyin. İlk başta hikayeyi kısaca anlatması için onu cesaretlendirin. Ardından, tüm hikayenin üzerinden geçin ve ne düşündüğü, hissettiği ve baştan sona ne yaptığı hakkında çok özel sorular sorun.
Şimdi, başarısız bir durum hakkında, başarısızlık hissi veren ve adayınızın bundan bir şeyler öğrendiği bir hikaye isteyin anlatmasını isteyin ondan. Yine, kısa bir genel bakış isteyin ve ardından çok fazla ayrıntıya inmesini isteyin.
Son olarak, adayınızın kendinizle ve mülakatla ilgili iyi hissetmesini sağlamak istiyorsanız, başka bir olumlu, başarılı bir hikaye arayın hayatından.
Bu mülakat tekniği, adayın stres, zorluklar ve diğer insanları da dahil eden durumlarda nasıl düşündüğüne dair ayrıntıları sormanıza ve duymanıza olanak tanır. Aynı zamanda bu olaylar sırasında nasıl hissettikleri hakkında da bilgi alırsınız. En azından bu size kişinin kendi duygularının farkında olup olmadığını gösterir. Aynı zamanda kişinin bu duyguları nasıl yönettiğini ve başkaları üzerindeki etkisinin ne ölçüde farkında olduğunu da duymanız olasıdır. Ve daha da önemlisi, kişinin size gerçekte ne yaptığını ve nasıl davrandığını anlatmasını sağlar. Bu sayede duygusal zekasını daha açık bir şekilde görebilirsiniz.
Davranışsal olay mülakatı tekniği sihir bir değnek değildir ve her hikayede yeterince ayrıntı elde etmek için pratik yapmak gerekir. Kişiden bir veya iki kez hikayenin bazı kısımlarını gözden geçirmesini istemek konusunda endişelenmeyin. Bunun yerine, hikayeyi birkaç bakış açısıyla anlatmalarını sağlamaya çalışın; yani ne düşündüğünü, ne hissettiğini ve sonrasında gerçekte ne yaptığını öğrenin. Acele etmeyin: Bu, yarım saat içinde yapabileceğiniz türden bir mülakat değil zira.
Adayınızın duygusal zekasını, çalışırken nasıl kullanabildiğini “görebilirseniz”, daha iyi bir işe alım gerçekleştirmiş olacaksınız. Ya da başka bir adayla devam edeceksiniz. Her iki durumda da kendinize ve kuruluşunuza büyük bir iyilik yapıyor olacaksınız.
Annie McKee | HBR
Annie McKee, Pennsylvania Üniversitesi Eğitim Enstitüsü’nde kıdemli bir araştırmacı ve PennCLO Yönetici Doktora Programı’nın direktörüdür. “How to Be Happy at Work” kitabının yazarı ve “Primal Leadership”, “Resonant Leadership” ve “Becoming a Resonant Leader” kitaplarının da ortak yazarıdır.
2022’de Instagram Hesabınızı Büyütmek İçin Bilmeniz Gereken 5 Efsane Tüyo

Pandemi ile ticaretten eğitime, içerikten sosyal yaşama kadar her noktada dünyanın dijitalleşmesi giderek hızlandı. Dolayısıyla sosyal medyada büyük kitlelere ulaşmak hem m...

2022’de Instagram Hesabınızı Büyütmek İçin Bilmeniz Gereken 5 Efsane Tüyo 2022’de Instagram Hesabınızı Büyütmek İçin Bilmeniz Gereken 5 Efsane Tüyo
Onlarca Şirketle Online İş ve Staj Görüşmesi: Sanal Kariyer Fuarı

Anbean tarafından 2 Aralık 2021 tarihinde 20. kez gerçekleşecek Sanal Kariyer Fuarı’nda, öğrenciler ve genç profesyoneller istediği yerden şirketlerle online platformda bir ...

Onlarca Şirketle Online İş ve Staj Görüşmesi: Sanal Kariyer Fuarı Onlarca Şirketle Online İş ve Staj Görüşmesi: Sanal Kariyer Fuarı

Yorumlar (0) Yorum Yap

/