Susmak, konuşmak kadar doğal. Peki, bu susma eylemi daimi bir sessizliğe dönüşürse, üstelik bir kurumdaki herkese yayılırsa ne olur?
Gelin Örgütsel Sessizlik Kavramıyla Tanışın!
İşte o zaman örgütsel sessizlik oluşur. Eskiden de vardı ama tanım olarak literatürde son yıllarda yer almaya başladı. Bu konuda yapılan çalışmalar da çok yeni ve yetersiz.
Tam olarak neyden bahsediyoruz?
Herkesin susmasından değil elbette.
>>>Bir örgütün üyelerinin çoğu, örgütsel konular hakkında sessiz kalmayı seçtiyse bu sessizlik, örgütsel sessizlik olarak nitelenen ortak bir davranıştır (Morrison ve Milliken, 2000). “İş ile ilgili fikir, bilgi ve görüşlerin ifade edilmesinden bilinçli olarak kaçınmadır“(Van Dyne vd. 2003:1361).
Tam olarak neyden bahsediyoruz?
Herkesin susmasından değil elbette.
>>>Bir örgütün üyelerinin çoğu, örgütsel konular hakkında sessiz kalmayı seçtiyse bu sessizlik, örgütsel sessizlik olarak nitelenen ortak bir davranıştır (Morrison ve Milliken, 2000). “İş ile ilgili fikir, bilgi ve görüşlerin ifade edilmesinden bilinçli olarak kaçınmadır“(Van Dyne vd. 2003:1361).
Şimdi Örgütsel Sessizlik kavramını tanımlayacak olursak:
Bir kurum bünyesinde çalışanların belirli konu ve sorunları bildiği hâlde gerçeği konuşmamaları durumu. Bunun sonucunda;
–Çalışanların fikri katkıları kullanılamaz.
–Sorunlar sümen altı/hasıraltı edilir ve görmezden gelinen her şey gibi hızlıca büyür.
–Olumsuz geribildirimler ifade edilemez.
–Çalışanlar tepkisiz kalır.
–Çalışanlar, kendilerini ifade edemedikleri için işyerinde motivasyon düşer, iş doyumu azalır.
–Kuruma bağlılık azalır.
–Yöneticilere güven azalır, ekip ruhu zedelenir.
Bir kurum bünyesinde çalışanların belirli konu ve sorunları bildiği hâlde gerçeği konuşmamaları durumu. Bunun sonucunda;
–Çalışanların fikri katkıları kullanılamaz.
–Sorunlar sümen altı/hasıraltı edilir ve görmezden gelinen her şey gibi hızlıca büyür.
–Olumsuz geribildirimler ifade edilemez.
–Çalışanlar tepkisiz kalır.
–Çalışanlar, kendilerini ifade edemedikleri için işyerinde motivasyon düşer, iş doyumu azalır.
–Kuruma bağlılık azalır.
–Yöneticilere güven azalır, ekip ruhu zedelenir.
Bir Araştırma
En çok konuşması sessiz kalmaması gereken üniversitelerde 2007 yılında gerçekleştirilen bir çalışmanın bulguları oldukça ilginç. Mersin Üniversitesi’nden Prof. Dr. Ayşehan ÇAKICI, yürüttüğü araştırma sonucunda üniversite personelinin %70’inin sessiz kalmayı tercih ettiklerini saptamış. Araştırmaya 327 akademik ve 181 idari personel katılmış. Bu durum, %70 verim kaybı, işgücü kaybı, değer kaybı, performans kaybı demek!
En çok konuşması sessiz kalmaması gereken üniversitelerde 2007 yılında gerçekleştirilen bir çalışmanın bulguları oldukça ilginç. Mersin Üniversitesi’nden Prof. Dr. Ayşehan ÇAKICI, yürüttüğü araştırma sonucunda üniversite personelinin %70’inin sessiz kalmayı tercih ettiklerini saptamış. Araştırmaya 327 akademik ve 181 idari personel katılmış. Bu durum, %70 verim kaybı, işgücü kaybı, değer kaybı, performans kaybı demek!
26 yıldır üniversitede çalışan ve bu araştırmaya katılan bir akademisyen, “Üniversite ortamında bile sessiz-tepkisiz kalma, bir biçimde onay görüyor. Toplantılarda konuşmaya kalkışırsanız yöneticiyi onaylayan sözleriniz varsa kabul görüyorsunuz. Farklı bir yorum, düşünce ya da seçenek sunduğunuzda bir şekilde dışlanıyorsunuz.” ifadelerini kullanmış ve eklemiş: “Diğer yandan sizi onaylayan ama yöneticilerin yanında konuşmayan meslektaşlarınız sizi ‘sessizlerin sesi’ olarak seçiyorlar, riski almanızı ve onlar adına konuşmanızı bekliyorlar. Bu da işin acıklı yanı…”
Peki Ne Yapılabilir?
Görüldüğü gibi örgütsel sessizlik bir kaos ortamı oluşturmasa da sessiz sedasız bir şekilde kötü sonuçlara yol açıyor. Peki bu durumu düzeltmek için ne yapmalı?
>>>Yöneticiler ve çalışanlar arasında iletişimi güçlendirmek için açık kapı toplantıları, öneri ve şikâyet sistemleri, toplantılar düzenlenmeli ve önemsenmeli.
>>>İdareciler, “korku” üzerinden yöneticilik yapmanın tehlikelerinin farkına varmalı.
>>>Kararları ve politikaları belirleyen yöneticiler olduğu için sessizleşmede kilit rol de onlara aittir. Demokratik, katılımcı, iletişime açık ve şeffaf bir yönetim anlayışı benimsenmeli.
>>>Yöneticiler, çalışanlarıyla ilgili ön yargılarını değiştirerek sessizliğin her zaman memnuniyet göstergesi olmadığını kavramalılar. Tüm çalışanların görüşleri ve memnuniyet düzeyleri öğrenilmeli.
>>>Çalışanlara da görev düşüyor. Sinip köşeye çekilmek yerine fikirlerini aktaracak araçlar bulmalı, iş arkadaşlarını da bu konuda uyarmalı.
Görüldüğü gibi örgütsel sessizlik bir kaos ortamı oluşturmasa da sessiz sedasız bir şekilde kötü sonuçlara yol açıyor. Peki bu durumu düzeltmek için ne yapmalı?
>>>Yöneticiler ve çalışanlar arasında iletişimi güçlendirmek için açık kapı toplantıları, öneri ve şikâyet sistemleri, toplantılar düzenlenmeli ve önemsenmeli.
>>>İdareciler, “korku” üzerinden yöneticilik yapmanın tehlikelerinin farkına varmalı.
>>>Kararları ve politikaları belirleyen yöneticiler olduğu için sessizleşmede kilit rol de onlara aittir. Demokratik, katılımcı, iletişime açık ve şeffaf bir yönetim anlayışı benimsenmeli.
>>>Yöneticiler, çalışanlarıyla ilgili ön yargılarını değiştirerek sessizliğin her zaman memnuniyet göstergesi olmadığını kavramalılar. Tüm çalışanların görüşleri ve memnuniyet düzeyleri öğrenilmeli.
>>>Çalışanlara da görev düşüyor. Sinip köşeye çekilmek yerine fikirlerini aktaracak araçlar bulmalı, iş arkadaşlarını da bu konuda uyarmalı.
Örgütsel sessizliğe düşmeden keyifli bir iş sezonu geçirmeniz dileğiyle.
[Nurullah ESENDEMİR]
[Nurullah ESENDEMİR]
Kaynak
ÇAKICI, A. (2008). Örgütlerde sessiz kalınan konular sessizliğin nedenleri ve algılanan sonuçları üzerine bir araştırma. Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 17(1), 117-134.
Yorumlar (0) Yorum Yap