TL;DR. La contratación por habilidades es real para algunos empleadores y ocupaciones, no para el mercado laboral en su conjunto. El cambio más claro está en el sector público. Maryland fue la primera en marzo de 2022 y, en noviembre de 2024, 25 estados se habían comprometido mediante orden ejecutiva o ley a eliminar los requisitos de título innecesarios en los empleos estatales (NBER Working Paper 33220). Las ofertas cambiaron: en Virginia, la proporción de ofertas estatales sin requisito de título pasó del 58 % en 2019 al 90 % en 2024, y en el conjunto de estados comprometidos los requisitos de título bajaron entre 2,5 y 3,1 puntos por cada año de vigencia de la política. La Chance to Compete Act, firmada el 23 de diciembre de 2024, exige evaluaciones técnicas específicas para cada puesto en la contratación del servicio competitivo en un plazo de tres años. Sin embargo, en el año fiscal 2025, el 91,23 % de las convocatorias federales de examen delegado seguía valorando a los candidatos solo con cuestionarios de autoevaluación (OPM, diciembre de 2025). En el mercado privado, 9 de las 12 grandes ocupaciones con reajuste de título que revisamos son empleos para los que la Bureau of Labor Statistics ya indica como entrada típica un diploma de secundaria o un título de grado asociado. La jugada del CEO: trata tu próximo puesto como una decisión de entrada en un mercado y apunta a donde el filtro ha caído de verdad, no a donde un comunicado de prensa dice que ha caído. La jugada del estudiante: construye la evidencia que estos empleadores evalúan ahora, es decir, entrevistas estructuradas, pruebas de conocimientos del puesto y muestras de trabajo, no más certificados.
El artículo de ayer, Certificados, portafolios o títulos: qué demuestra de verdad una habilidad en 2026, analizaba las señales del candidato y concluía que la eliminación de títulos a nivel de empresa cambió muy pocas contrataciones reales. Este artículo mira el otro lado de la mesa: qué empleadores y qué ocupaciones eliminaron la línea del título, cómo evalúan ahora a las personas en su lugar y cómo usar ese mapa. Si estás al inicio de tu carrera, léelo junto con la compresión del empleo junior.
¿La contratación por habilidades es real o sigue siendo sobre todo una promesa?
Conviene separar tres capas que los titulares mezclan: la política (un empleador anuncia que ya no exige títulos), la oferta (el anuncio deja de pedir un título) y la evaluación y contratación (una prueba o una entrevista estructurada sustituye al título, y se contrata a personas sin título). La política ha avanzado rápido, las ofertas lo han hecho de forma desigual y la contratación es la que menos ha cambiado. Una afirmación sobre las dos primeras capas te dice dónde puede haber una puerta abierta; solo la tercera te dice quién la cruza.
¿Dónde eliminaron los gobiernos el filtro del título?
Los gobiernos estatales actuaron primero y a gran escala. El documento de trabajo del National Bureau of Economic Research de Heck, Corcoran de Castillo, Blair y Debroy (diciembre de 2024) fecha el inicio con precisión: “En marzo de 2022, el gobernador Hogan de Maryland firmó una Orden Administrativa para eliminar los requisitos de título universitario de grado en miles de empleos estatales.” Colorado le siguió un mes después con la Orden Ejecutiva 2022-15, y el poder legislativo de Tennessee prohibió a las agencias estatales exigir un título de grado salvo que las habilidades solo pudieran obtenerse razonablemente a través de él. En noviembre de 2024, 25 estados habían aprobado leyes u órdenes ejecutivas, 13 bajo gobernadores republicanos y 12 bajo gobernadores demócratas. Tres de los cuatro autores trabajan en Opportunity@Work, una organización sin ánimo de lucro que promueve la contratación por habilidades, y el documento no ha pasado revisión por pares, así que conviene leerlo como investigación de incidencia cuidadosa.
La cifra ha seguido subiendo. Opportunity@Work afirmó en junio de 2026 que “33 estados, y la cifra sigue creciendo, se han comprometido a eliminar los requisitos de título en los empleos públicos”, y en septiembre de 2026 que los gobernadores de 19 estados habían recurrido a órdenes ejecutivas. Son recuentos de una organización de incidencia sin una lista publicada en los comunicados, así que conviene tratar el 33 como una estimación máxima.
¿Siguieron las ofertas de empleo? Para diez estados con los avances más claros, el Institute for Responsive Government recopiló la proporción de ofertas de empleo estatales que no exigían título, citando el informe de 2025 de la National Governors Association con datos de Lightcast.
| Estado | Año de la medida principal | Ofertas sin requisito de título, 2019 | Ídem, 2024 | Cambio (puntos) |
|---|---|---|---|---|
| Virginia | 2023 | 58 % | 90 % | +32 |
| Maryland | 2022 | 36 % | 52 % | +16 |
| Alaska | 2023 | 62 % | 77 % | +15 |
| Colorado | 2022 | 45 % | 58 % | +13 |
| Tennessee | 2022 | 27 % | 39 % | +12 |
| Idaho | 2024 | 65 % | 76 % | +11 |
| Utah | 2021 | 65 % | 74 % | +9 |
| Dakota del Sur | 2023 | 55 % | 64 % | +9 |
| Massachusetts | 2024 | 26 % | 34 % | +8 |
| Carolina del Norte | 2023 | 54 % | 59 % | +5 |
Fuente: Institute for Responsive Government, “Cutting Red Tape for States to Hire Top Talent: A Landscape Overview”, 26 de junio de 2025, citando a la National Governors Association y Lightcast, Empowering Progress, febrero de 2025. Cambios en puntos recalculados por CEOtudent; coinciden con la fuente.
La mediana del avance en estos diez estados es de 11,5 puntos, y los puntos de partida difieren enormemente: en 2024, Massachusetts seguía exigiendo título en unas dos terceras partes de sus ofertas estatales, y Virginia en aproximadamente una de cada diez. El resumen de la NGA indica que 22 de los 25 estados con políticas basadas en habilidades vieron subir su proporción de ofertas sin título; para Maryland da un 32 % en 2022 y un 47 % en 2024, una ventana temporal distinta de la de la tabla.
Georgia muestra el trabajo que hay detrás de un titular. Su Department of Administrative Services revisó 1.439 denominaciones de puesto tras una ley estatal de 2023. Antes de la revisión, 1.021 de 1.371 puestos (74,5 %) exigían un título o un título y/o experiencia equivalente. Después, 774 puestos (53,7 %) vieron eliminados sus requisitos de título o reducidos sus requisitos de experiencia. El motivo era práctico: las candidaturas por vacante estatal habían caído de una media de 57 en el año fiscal 2019 a 20 en el año fiscal 2023. Pensilvania, según el resumen de la NGA y Lightcast, eliminó el requisito de título de cuatro años en el 92 % de los puestos del gobierno estatal, unos 65.000 empleos. Según el Institute for Responsive Government, en los seis meses posteriores a su cambio se presentaron a empleos estatales de Maryland un 34 % más de candidatos formados por vías alternativas.
¿Cambiaron las políticas estatales las ofertas de empleo o solo los comunicados de prensa?
El documento del NBER es la prueba más rigurosa hasta la fecha. Con más de 2,4 millones de ofertas de empleo del gobierno estatal de Lightcast entre enero de 2015 y octubre de 2024, y con controles por tendencias temporales, estado y ocupación, concluye que “los requisitos de título disminuyen entre 2,5 y 3,1 puntos porcentuales por cada año adicional de exposición a la política”. Al reponderar las ofertas para reflejar la composición ocupacional de cada estado, los efectos son mayores: de 4,67 a 5,1 puntos por año.
El cambio fue amplio, pero no universal. De los empleos publicados en los 12 meses posteriores al compromiso de un estado, el 48,1 % correspondía a ocupaciones con una caída notable de los requisitos de título, el 38,5 % a ocupaciones en las que la proporción se mantuvo más o menos constante y el 13,4 % a ocupaciones en las que los requisitos de título aumentaron. En las ocupaciones de salario medio y alto que ya desempeñaban ambos grupos de trabajadores, los autores esperaban que el 63,3 % de las ofertas estuviera abierto a personas sin título y observaron un 67,6 %, es decir, 3.950 ofertas adicionales, alrededor de un 7 % más.
Dos advertencias. El documento mide ofertas, no contrataciones. Y su texto califica el cambio de 63,3 a 67,6 como “un aumento de 3,3 puntos porcentuales”, mientras que las proporciones impresas difieren en 4,3 puntos, que es lo que implican las cifras de 3.950 ofertas y “un 7 % más”. Nosotros recogemos las proporciones impresas.
¿Qué cambió en la contratación federal?
La historia federal trata menos de eliminar títulos y más de sustituirlos por pruebas.
- La Orden Ejecutiva 13932 (26 de junio de 2020) afirmaba que “una dependencia excesiva de los títulos universitarios excluye a candidatos capaces” y limitaba los requisitos educativos mínimos en el servicio competitivo a los casos en que la formación “sea legalmente necesaria para desempeñar las funciones del puesto”.
- La Chance to Compete Act de 2024 (Public Law 118-188, aprobada el 23 de diciembre de 2024) va más allá. Tres años después de su promulgación, las agencias examinadoras “utilizarán una evaluación técnica”, definida como una herramienta específica para cada puesto, basada en un análisis del puesto, que “no incluya únicamente ni se base principalmente en una autoevaluación”. Las agencias pueden solicitar una exención si una evaluación técnica resulta impracticable para una serie de puestos. La ley también ordena a la Office of Personnel Management (OPM) revisar qué puestos con requisitos educativos mínimos están realmente justificados por la evidencia.
- El Merit Hiring Plan (29 de mayo de 2025), publicado por el Domestic Policy Council de la Casa Blanca y la OPM, le puso plazos. La OPM dispuso que, a partir del 30 de septiembre de 2025, los cuestionarios de autoevaluación ya no podrían usarse para valorar y clasificar a los candidatos, salvo en categorías limitadas como los puestos por debajo de GS-5, y que todo proceso de contratación debería incluir al menos una evaluación técnica o alternativa.
Los primeros datos oficiales muestran cuánto camino queda. El informe consolidado de la OPM al Congreso (diciembre de 2025) ofrece cifras del año fiscal 2025 para las convocatorias de examen delegado, la vía por la que los candidatos externos compiten por empleos federales.
| Indicador de contratación federal, año fiscal 2025 | Valor |
|---|---|
| Convocatorias de examen delegado basadas únicamente en cuestionarios de autoevaluación | 91,23 % (41.386) |
| Convocatorias que añadieron otra evaluación | 8,77 % (3.977) |
| Convocatorias sin ningún cuestionario de autoevaluación | 1,36 % (619) |
| Selecciones realizadas a partir de convocatorias solo con autoevaluación | 92,5 % (44.156) |
| Agencias encuestadas que usan más de un método de evaluación | 68 % |
| Agencias (de 117) con psicólogos industriales y organizacionales dedicados a las evaluaciones | 15 % |
| Series de puestos cubiertas por las evaluaciones estándar de USA Hire | 135 |
Fuente: U.S. Office of Personnel Management, Chance to Compete Act of 2024 Consolidated Report to Congress, diciembre de 2025, Parte III. Cifras tal como se publicaron.
Dicho de otro modo, aproximadamente 1 de cada 11 convocatorias federales usó algo más que una lista de autoevaluación en el año fiscal 2025, y todo ese año fiscal es anterior al plazo del 30 de septiembre de 2025 para abandonar las autoevaluaciones. Las alternativas más habituales fueron las entrevistas estructuradas, las pruebas de conocimientos del puesto y las entrevistas de simulación de trabajo. El plan de la OPM es actualizar más de 300 series ocupacionales antes del final del año fiscal 2026 y más de otras 300 antes del final del año fiscal 2027. Para quien busca empleo, la implicación es directa: en la contratación federal, el cuello de botella pasa de “¿tienes el título?” a “¿puedes superar la evaluación?”, y la capacidad de evaluación todavía se está construyendo.
¿Qué ocupaciones eliminaron la línea del título?
El gobierno es un empleador. Para el mercado en general, la mejor evidencia a nivel de ocupación sigue siendo el estudio del Burning Glass Institute y la Harvard Business School The Emerging Degree Reset (febrero de 2022), basado en más de 51 millones de ofertas de empleo. Concluyó que el 46 % de las ocupaciones de cualificación media y el 31 % de las de alta cualificación experimentaron reajustes significativos del requisito de título entre 2017 y 2019, y que el 63 % de las ocupaciones que cambiaron mostraban reajustes “estructurales” iniciados antes de la pandemia.
Ese estudio no se preguntó qué dicen de estos empleos los propios datos ocupacionales del gobierno. Cruzamos sus mayores ocupaciones con reajuste estructural con las BLS Employment Projections 2025-35, que recogen para cada ocupación la formación típica de entrada, el salario mediano, el crecimiento previsto y, en una tabla complementaria actualizada por última vez en agosto de 2026, una categoría de exposición relativa a la IA.
| Ocupación (denominación de Burning Glass) | Ofertas que piden grado o más, 2017 | Ídem, 2020 | Cambio (puntos) | Formación típica de entrada según BLS | Salario mediano, 2025 | Cambio previsto, 2025-35 | Exposición relativa a la IA según BLS |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Agente de seguros | 61,5 % | 36,3 % | -25,2 | Diploma de secundaria | $62.280 | +3,3 % | Muy alta |
| Agente o corredor inmobiliario | 43,4 % | 25,6 % | -17,7 | Diploma de secundaria | $52.830 | +1,7 % | Muy alta |
| Agente de préstamos | 58,9 % | 43,5 % | -15,4 | Título de grado | $76.690 | +1,1 % | Muy alta |
| Asesor financiero personal | 84,1 % | 70,7 % | -13,4 | Título de grado | $105.070 | +1,4 % | Muy alta |
| Gestor de inmuebles, propiedades o comunidades | 49,6 % | 37,2 % | -12,4 | Diploma de secundaria | $69.990 | +3,7 % | Alta |
| Paralegal o asistente jurídico | 65,1 % | 54,0 % | -11,1 | Título de grado asociado | $62.890 | -0,3 % | Alta |
| Supervisor de mantenimiento o servicios | 33,1 % | 25,0 % | -8,2 | Diploma de secundaria | $79.860 | +4,1 % | Alta |
| Especialista, ajustador o examinador de siniestros | 61,5 % | 53,5 % | -8,0 | Diploma de secundaria | $78.000 | -5,5 % | Muy alta |
| Docente de preescolar o de cuidado infantil | 25,4 % | 18,2 % | -7,2 | Título de grado asociado | $38.140 | +4,5 % | Moderada |
| Gerente o supervisor de tienda minorista | 26,3 % | 20,1 % | -6,2 | Diploma de secundaria | $48.520 | -3,7 % | Alta |
| Programador informático | 82,9 % | 78,8 % | -4,2 | Título de grado | $100.390 | -7,3 % | Muy alta |
| Asistente de recursos humanos | 33,0 % | 29,7 % | -3,3 | Título de grado asociado | $50.610 | -6,2 % | Muy alta |
Análisis de CEOtudent a partir de Burning Glass Institute, The Emerging Degree Reset (2022), Tabla 1 y Tabla 1 del Apéndice, cruzado con BLS Employment Projections 2025-35 (tabla de categorías de exposición a la IA). La correspondencia entre las denominaciones ocupacionales de Burning Glass y las ocupaciones de la BLS es un mapeo editorial de CEOtudent. Las proporciones de ofertas son de 2017 y 2020, antes de la IA generativa; las cifras de la BLS son de 2025 y 2025-35.
Al leer las filas aparecen tres patrones.
El reajuste corrigió sobre todo una inflación de títulos. En 9 de estas 12 ocupaciones, la BLS indica que la vía típica de entrada es un diploma de secundaria o un título de grado asociado. Incluso después del reajuste, las ofertas de venta de seguros pedían un título de grado el 36 % de las veces en 2020, para un empleo que la BLS describe como de entrada con secundaria. Cuando la formación de entrada según la BLS está por debajo del título que pide el anuncio, es más probable que el título sea una preferencia que un requisito.
Las puertas que se abrieron no son las de mayor crecimiento. En el conjunto de las 831 ocupaciones detalladas de la misma tabla de la BLS, se prevé que el empleo crezca alrededor de un 3,5 % entre 2025 y 2035 (cálculo de CEOtudent a partir de la suma de las filas de ocupaciones). Solo 3 de estas 12 ocupaciones con reajuste superan esa tasa. Para varias se prevé una contracción.
La exposición a la IA es alta donde se abrieron las puertas. Once de las doce tienen una calificación de exposición relativa a la IA Alta o Muy alta. La BLS subraya que una categoría de exposición “no es una previsión de crecimiento o descenso del empleo” y que sus fuentes teóricas reflejan las capacidades de la IA “no más tarde de mediados de 2023”, pero sigue siendo una apuesta distinta de la de un puesto en crecimiento y menos expuesto.
¿Dónde abrieron los gobiernos estatales puestos mejor pagados?
Las ofertas del gobierno estatal cuentan otra historia. El documento del NBER enumera las ocupaciones con los mayores aumentos en la proporción de ofertas estatales abiertas a trabajadores sin título de grado en los 12 meses posteriores al compromiso de un estado. Cruzamos siete de ellas con la misma tabla de la BLS.
| Ocupación del gobierno estatal (NBER) | Proporción de ofertas abiertas a no titulados, antes | Después | Cambio (puntos) | Formación típica de entrada según BLS | Salario mediano, 2025 | Cambio previsto, 2025-35 | Exposición relativa a la IA según BLS |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Desarrolladores de software | 47,2 % | 76,5 % | +29,3 | Título de grado | $135.980 | +10,2 % | Muy alta |
| Directores generales y de operaciones | 44,5 % | 65,9 % | +21,4 | Título de grado | $105.770 | +5,0 % | Alta |
| Directores de marketing, publicidad y relaciones públicas | 33,8 % | 50,7 % | +16,9 | Título de grado | $166.790 | +6,9 % | Muy alta |
| Analistas de gestión | 62,1 % | 76,9 % | +14,7 | Título de grado | $101.860 | +10,1 % | Muy alta |
| Directores financieros | 44,7 % | 58,0 % | +13,3 | Título de grado | $166.570 | +9,7 % | Muy alta |
| Analistas financieros | 37,7 % | 50,7 % | +13,1 | Título de grado | $102.740 | +7,2 % | Muy alta |
| Informáticos y analistas de sistemas | 56,7 % | 69,0 % | +12,3 | Título de grado | $105.850 | +7,9 % | Muy alta |
Análisis de CEOtudent a partir de Heck, Corcoran de Castillo, Blair y Debroy, NBER Working Paper 33220 (2024), Tabla 3 (18 estados que se comprometieron antes de noviembre de 2023; ofertas de Lightcast 2021-2024), cruzado con BLS Employment Projections 2025-35. La correspondencia de ocupaciones es un mapeo editorial de CEOtudent; los directores de marketing y los analistas de sistemas informáticos son las equivalencias de la BLS más cercanas a grupos más amplios del NBER.
Esta es la puerta más interesante. Todas estas ocupaciones tienen el título de grado como nivel típico de entrada según la BLS, para las siete se prevé un crecimiento superior a la media de todas las ocupaciones y el salario mediano del grupo es de $105.850. Los gobiernos estatales abrieron puestos que el mercado laboral nacional sigue tratando como empleos para titulados. Eso convierte la experiencia en el sector público en un puente plausible: un puesto al que ahora puede acceder alguien sin título en un estado comprometido construye el historial que después cuenta en el mercado privado.
La advertencia es la misma: son ofertas, y seis de los siete puestos tienen una exposición relativa a la IA Muy alta.
¿Cómo se ve el cambio fuera de Estados Unidos?
La línea del título es un fenómeno mucho más estadounidense de lo que sugiere el debate. Indeed Hiring Lab constató que solo alrededor del 14 % de las ofertas de empleo del Reino Unido menciona explícitamente algún requisito de formación reglada, frente a casi el 50 % en Estados Unidos. La proporción de ofertas del Reino Unido que exigen un título de grado o superior se había “mantenido estable en torno al 4,6 %” durante varios años, mientras que la de Estados Unidos bajó del 20,4 % en enero de 2019 al 17,8 % en enero de 2024. Donde los requisitos sí bajaron en el Reino Unido fue en los ámbitos técnicos: en matemáticas, que incluye la ciencia de datos, las ofertas que exigían al menos un título de grado pasaron del 35,3 % en el primer semestre de 2018 al 28,3 % en el primer semestre de 2024.
El Economic Graph Research Institute de LinkedIn (investigación de empresa, marzo de 2025) modeliza cuánto crecerían las reservas de candidatos si los empleadores filtraran por habilidades coincidentes en lugar de por denominaciones de puestos anteriores: una mediana de 6,1 veces a escala mundial, 15,9 veces en Estados Unidos, 8,4 veces en el Reino Unido y 21,6 veces en los empleos de administración pública de Estados Unidos. Son reservas modelizadas que ignoran la formación, no contrataciones.
La lectura práctica: en el Reino Unido la línea del título suele ser tácita, así que el obstáculo es la expectativa no declarada; en Estados Unidos está por escrito, lo que también significa que se puede eliminar.
¿La IA está elevando o rebajando el filtro del título?
La evidencia apunta en ambas direcciones, y es demasiado pronto para dar un veredicto.
Las habilidades de IA siguen concentrándose en ofertas de nivel de título. El Federal Reserve Bank of Atlanta (Galeano, Hodge y Ruder, mayo de 2025) constató que, en 2024, el 4,7 % de las ofertas que exigían un título de grado pedía al menos una habilidad de IA, frente al 1,4 % de las que exigían un título de grado asociado y el 0,5 % de las que exigían un diploma de secundaria o GED. La demanda crece más rápido por debajo del nivel de título en las ocupaciones informáticas y matemáticas, donde el 6,2 % de las ofertas de nivel secundaria y grado asociado exigía habilidades de IA en 2024.
El sector público es más abierto en los puestos de IA. En los mismos datos, “casi el 19 % de los empleos de IA del sector público se publica con nivel HS/AA, frente a solo el 9 % de los empleos de IA del sector privado”, y casi el 25 % de las ofertas de IA en ambos sectores no indica ningún requisito de formación. Los cambios de política descritos arriba también se ven aquí.
La IA amenaza los peldaños. Una investigación conjunta de Opportunity@Work y la Brookings Institution, según informó Opportunity@Work en 2026 (fuente de incidencia), contabiliza más de 15 millones de trabajadores sin título en empleos muy expuestos a la IA, casi 11 millones de ellos en ocupaciones “puerta de entrada” que históricamente conducían a trabajos mejor pagados. La misma organización advierte de que las herramientas de cribado basadas en IA están “decidiendo cada vez más quién llega siquiera a ser visto”. Si el filtro del título se sustituye por un filtro algorítmico opaco, quien busca empleo ha ganado poco. Nuestra guía sobre cómo escribir el currículum cuando lo lee primero una IA explica cómo hacer que tus habilidades sean legibles para esos sistemas.
¿Cómo tratar tu próximo paso como una decisión de entrada en un mercado?
Una empresa que entra en un nuevo mercado estudia dónde las barreras son bajas, dónde crece la demanda y qué hace falta para competir. La misma lógica sirve para un cambio profesional sin título, o con un título en el campo equivocado. La tabla siguiente es un marco editorial de CEOtudent que clasifica los puestos en cinco “puertas” a partir de la evidencia anterior.
| Puerta | Qué muestra la evidencia | Ejemplos típicos | Cómo te evalúan | Tu jugada |
|---|---|---|---|---|
| 1. Barrera legal | Título o licencia exigidos por ley; ninguna política los elimina | Médicos, abogados, muchos puestos de enfermería e ingeniería | Examen de licencia | No luches contra la barrera; decide si la credencial compensa su coste |
| 2. Puerta de reajuste, mercado privado | La proporción de título en los anuncios bajó; el nivel de entrada según la BLS ya está por debajo de un título | Venta de seguros e inmobiliaria, siniestros, gestión de inmuebles, supervisores | Entrevista, pruebas de ventas o de licencia, historial | Entra rápido, pero revisa antes el crecimiento y la exposición a la IA |
| 3. Puerta de política, gobierno estatal | Los estados comprometidos recortaron los requisitos de título en puestos de entrada para titulados | Desarrolladores de software, analistas, directivos en agencias estatales | Entrevistas estructuradas, sustitución por experiencia | Úsala como puente hacia trabajos de nivel de titulado |
| 4. Puerta evaluada, federal | La ley exige evaluaciones técnicas a finales de 2027 | Puestos del servicio competitivo, series de gestión de TI | Pruebas de conocimientos del puesto, simulaciones de trabajo, entrevistas estructuradas | Prepárate para la prueba, no para el cuestionario |
| 5. Puerta tácita | No hay título en el anuncio, pero sí una expectativa implícita | Gran parte del mercado del Reino Unido; muchos puestos tecnológicos y de startups en EE. UU. | Portafolio, recomendación, muestra de trabajo | Haz visible y verificable la prueba de tu trabajo |
Cinco puertas: marco editorial de CEOtudent construido a partir de las fuentes de este artículo. Es una herramienta de planificación, no una clasificación medida.
Elige la puerta antes que la denominación del puesto. La puerta 2 es la de entrada más rápida y la posición más débil si el puesto se contrae; la puerta 3 es más lenta de encontrar, pero conduce a trabajos mejor pagados y en crecimiento; la puerta 4 es la que más recompensa la preparación. Para los puestos que se recuperan tras las recesiones, compara tu objetivo con los datos de carreras resilientes a los despidos.
La prueba de 6 preguntas sobre la línea del título
Úsala antes de presentar tu candidatura, o antes de descartarte. Es un marco editorial de CEOtudent.
- ¿El título es un requisito legal? Busca una licencia, una profesión regulada o una cualificación establecida por ley. Si la respuesta es sí, estás en la puerta 1.
- ¿Qué formación típica de entrada indica la BLS para esta ocupación? Si está por debajo de un título de grado, el título del anuncio probablemente es una preferencia. Preséntate si cumples el resto.
- ¿El anuncio ofrece sustitución por experiencia y dice cuánta? “O experiencia equivalente” con un número de años es una puerta real. “Se valorará título” sin alternativa es más débil.
- ¿El empleador está en una jurisdicción que se ha comprometido con la contratación por habilidades? Los empleadores públicos de los estados comprometidos, y las agencias federales, tienen una presión política explícita para aceptar alternativas.
- ¿Qué evaluación sustituirá al título? Si el anuncio menciona una entrevista estructurada, una prueba de conocimientos del puesto o una simulación de trabajo, eso es lo que debes preparar. Si no menciona nada, espera un cuestionario de autoevaluación o un cribado automatizado, y adapta tu candidatura a ello.
- ¿Puedes producir evidencia para esa evaluación en 90 días? Una muestra de trabajo revisada, una prueba de práctica puntuada o un proyecto documentado valen más que un nuevo certificado.
Puntuación: cuenta tus respuestas claramente afirmativas a las preguntas 2 a 6 (la pregunta 1 es una barrera). Cuatro o cinco: preséntate ya. Dos o tres: preséntate y construye en paralelo la evidencia que te falta. Cero o una: trata este puesto como un objetivo para el año que viene, no para este mes.
¿Cómo construir la evidencia que evalúan estos empleadores?
La parte del estudiante se deduce de lo que usan los empleadores una vez que desaparece el título. La OPM señala las entrevistas estructuradas, las pruebas de conocimientos del puesto y las entrevistas de simulación de trabajo como las alternativas federales más frecuentes, y la Chance to Compete Act exige evaluaciones basadas en un análisis del puesto por escrito. Así que empieza por la lista de tareas (la convocatoria y las normas de la serie para los puestos federales; O*NET y el BLS Occupational Outlook Handbook para los privados), ensaya el formato además del contenido y construye una muestra de trabajo realista por cada puesto objetivo, como un análisis, un documento de proceso o una pequeña herramienta. Nuestra guía sobre cómo evalúan las empresas las habilidades de IA en las entrevistas aborda una parte de esto que crece rápido, y la matriz de decisión de 4 factores ayuda a elegir qué habilidad demostrar primero.
Lo que esto no significa
- No significa que los títulos ya no compensen. Eliminar un requisito amplía quién puede presentarse. No iguala el salario ni la promoción.
- No significa que la contratación haya cambiado tanto como las ofertas. Los datos estatales y ocupacionales de este artículo son anuncios de empleo. La mejor evidencia a nivel de contratación, tratada en el artículo de ayer, muestra cambios mucho menores.
- No significa que todos los estados comprometidos cumplan. Los avances de la tabla estatal van de 5 a 32 puntos, y los anuncios sin capacidad de evaluación cambian poco. Solo el 15 % de las 117 agencias federales seguidas por la OPM tenía psicólogos dedicados a la evaluación.
- No significa que los datos del reajuste de 2017-2020 describan el mercado actual. Describen una dirección, no los requisitos actuales.
Preguntas frecuentes
¿La contratación por habilidades es real en 2026?
En partes del mercado. Más de la mitad de los estados de EE. UU. se han comprometido con ella para los empleos públicos, y las ofertas de empleo estatales han cambiado de forma medible. La ley federal exige ya evaluaciones de habilidades a finales de 2027. En la mayor parte de la contratación privada, el cambio en las contrataciones reales ha sido pequeño.
¿Qué empleadores tienen más probabilidades de contratar sin título?
Los gobiernos estatales de los estados comprometidos, las agencias federales que avanzan hacia las evaluaciones técnicas y los empleadores privados en ocupaciones en las que la BLS ya indica una entrada por debajo del título, como la venta de seguros e inmobiliaria, los siniestros, la gestión de inmuebles y los puestos de supervisión.
¿Qué estados eliminaron primero los requisitos de título?
Maryland en marzo de 2022, seguido en 2022 por Colorado y Tennessee; Utah aprobó una ley relacionada en 2021. En noviembre de 2024, 25 estados habían actuado, según el NBER Working Paper 33220.
¿Qué cambia la Chance to Compete Act para quienes buscan empleo federal?
Exige a las agencias examinar a los candidatos con evaluaciones técnicas específicas para cada puesto, basadas en un análisis del puesto y no principalmente en cuestionarios de autoevaluación, a partir de tres años después de su promulgación en diciembre de 2024. También exige a la OPM revisar si los requisitos educativos mínimos están justificados.
¿La IA hace más o menos probables los requisitos de título?
Existen ambas fuerzas. Las habilidades de IA se siguen pidiendo sobre todo en ofertas de nivel de título, pero los empleadores públicos publican una mayor proporción de empleos de IA por debajo del nivel de título, y alrededor de una cuarta parte de las ofertas de IA no indica ningún requisito de formación. Las herramientas de cribado con IA pueden sustituir el filtro del título por otro menos visible.
Fuentes
- Heck J, Corcoran de Castillo B, Blair PQ, Debroy P. Tearing the Paper Ceiling: The Impact of State Commitments to Remove Degree Requirements on Public Awareness and Job Opportunities for STARs. NBER Working Paper 33220, diciembre de 2024. Sin revisión por pares; tres autores están vinculados a Opportunity@Work.
- U.S. Office of Personnel Management. Chance to Compete Act of 2024 Consolidated Report to Congress (Public Law 118-188). Diciembre de 2025.
- Public Law 118-188, Chance to Compete Act of 2024, 138 Stat. 2644. Aprobada el 23 de diciembre de 2024. U.S. Government Publishing Office.
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- Institute for Responsive Government. Cutting Red Tape for States to Hire Top Talent: A Landscape Overview. 26 de junio de 2025. Organización sin ánimo de lucro; las cifras estatales citan a la National Governors Association.
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Las tablas de datos federales y estatales recogen las cifras tal como se publicaron en sus fuentes, con los cambios en puntos recalculados por CEOtudent. Las dos tablas ocupacionales que cruzan los datos de ofertas del Burning Glass Institute y del NBER con las BLS Employment Projections, la cifra de crecimiento del 3,5 % para el conjunto de ocupaciones, el marco de las cinco puertas y la prueba de 6 preguntas sobre la línea del título son análisis de CEOtudent. No utilizado: las cifras muy citadas de “70 millones de STARs” y “75 millones de STARs” como recuentos precisos, porque los propios comunicados de Opportunity@Work de 2026 usan ambas; una cifra de LinkedIn de “19 veces” para la reserva de talento de EE. UU., procedente de su informe de 2023, que no pudimos abrir y que, según LinkedIn, no debe compararse con sus estimaciones de 2025; y los recuentos de Delaware y California que solo aparecían en la cobertura informativa.
Este contenido fue recopilado con el apoyo de la IA tras una investigación exhaustiva, y luego redactado y preparado para su publicación por el equipo editorial de CEOtudent.
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