En bref. Le recrutement par compétences est une réalité pour certains employeurs et certains métiers, pas pour le marché du travail dans son ensemble. Le changement le plus net concerne le secteur public. Le Maryland a ouvert la voie en mars 2022 et, en novembre 2024, 25 États s’étaient engagés par décret ou par la loi à supprimer les exigences de diplôme inutiles pour les emplois de l’État (NBER Working Paper 33220). Les offres ont changé : en Virginie, la part des offres d’emploi de l’État sans exigence de diplôme est passée de 58 % en 2019 à 90 % en 2024, et dans l’ensemble des États engagés, les exigences de diplôme ont reculé d’environ 2,5 à 3,1 points par année d’application de la politique. Le Chance to Compete Act, promulgué le 23 décembre 2024, impose dans un délai de trois ans des évaluations techniques propres à chaque poste pour les recrutements de la fonction publique fédérale sur concours (competitive service). Pourtant, sur l’exercice 2025, 91,23 % des avis de recrutement fédéraux en examen délégué évaluaient encore les candidats uniquement au moyen de questionnaires d’auto-déclaration (OPM, décembre 2025). Dans le secteur privé, 9 des 12 grands métiers ayant connu une « remise à zéro » du diplôme que nous avons examinés sont des emplois pour lesquels le Bureau of Labor Statistics indique déjà un diplôme de fin d’études secondaires ou un associate degree comme niveau d’entrée typique. Le réflexe CEO : traitez votre prochain poste comme une décision d’entrée sur un marché et visez là où le filtre est réellement tombé, pas là où un communiqué de presse l’annonce. Le réflexe étudiant : construisez les preuves que ces employeurs évaluent désormais, à savoir les entretiens structurés, les tests de connaissances professionnelles et les mises en situation, plutôt que d’accumuler les certificats.
L’article d’hier, Certificats, portfolios ou diplômes : ce qui prouve vraiment une compétence en 2026, examinait les signaux du candidat et constatait que la suppression des exigences de diplôme au niveau des entreprises avait modifié très peu d’embauches réelles. Cet article se place de l’autre côté de la table : quels employeurs et quels métiers ont supprimé la ligne « diplôme requis », comment ils évaluent désormais les candidats à la place, et comment utiliser cette carte. Si vous débutez votre carrière, lisez-le en parallèle de la compression des emplois débutants.
Le recrutement par compétences est-il une réalité ou surtout une promesse ?
Il est utile de distinguer trois niveaux que les gros titres confondent : la politique (un employeur annonce que le diplôme n’est plus exigé), l’offre d’emploi (l’annonce cesse de mentionner un diplôme) et l’évaluation et l’embauche (un test ou un entretien structuré remplace le diplôme, et des personnes non diplômées sont embauchées). La politique a avancé vite, les offres de manière inégale, et l’embauche le moins. Une affirmation qui porte sur les deux premiers niveaux vous dit où une porte est peut-être ouverte ; seul le troisième vous dit qui la franchit.
Où les gouvernements ont-ils supprimé le filtre du diplôme ?
Les gouvernements des États ont agi en premier et à grande échelle. Le document de travail du National Bureau of Economic Research signé par Heck, Corcoran de Castillo, Blair et Debroy (décembre 2024) date précisément le point de départ : « En mars 2022, le gouverneur Hogan du Maryland a signé un décret administratif supprimant l’exigence de licence (bachelor’s degree) pour des milliers d’emplois de l’État. » Le Colorado a suivi un mois plus tard avec l’Executive Order 2022-15, et le parlement du Tennessee a interdit aux agences de l’État d’exiger un bachelor’s degree, sauf si les compétences ne pouvaient raisonnablement être acquises que par ce biais. En novembre 2024, 25 États avaient adopté une loi ou un décret, 13 sous des gouverneurs républicains et 12 sous des gouverneurs démocrates. Trois des quatre auteurs travaillent chez Opportunity@Work, une organisation à but non lucratif qui milite pour le recrutement par compétences, et l’étude n’a pas été évaluée par les pairs : lisez-la comme une recherche militante rigoureuse.
Le décompte n’a cessé d’augmenter. Opportunity@Work affirmait en juin 2026 que « 33 États, et ce n’est pas fini, se sont engagés à supprimer les exigences de diplôme pour les emplois publics », et en septembre 2026 que les gouverneurs de 19 États avaient eu recours à des décrets. Il s’agit de décomptes militants, sans liste publiée dans les communiqués : considérez donc 33 comme une estimation haute.
Les offres d’emploi ont-elles suivi ? Pour les dix États ayant enregistré les progrès les plus nets, l’Institute for Responsive Government a compilé la part des offres d’emploi de l’État n’exigeant pas de diplôme, en citant le rapport 2025 de la National Governors Association fondé sur les données de Lightcast.
| État | Année de la mesure principale | Offres sans exigence de diplôme, 2019 | Idem, 2024 | Variation (points) |
|---|---|---|---|---|
| Virginie | 2023 | 58 % | 90 % | +32 |
| Maryland | 2022 | 36 % | 52 % | +16 |
| Alaska | 2023 | 62 % | 77 % | +15 |
| Colorado | 2022 | 45 % | 58 % | +13 |
| Tennessee | 2022 | 27 % | 39 % | +12 |
| Idaho | 2024 | 65 % | 76 % | +11 |
| Utah | 2021 | 65 % | 74 % | +9 |
| Dakota du Sud | 2023 | 55 % | 64 % | +9 |
| Massachusetts | 2024 | 26 % | 34 % | +8 |
| Caroline du Nord | 2023 | 54 % | 59 % | +5 |
Source : Institute for Responsive Government, « Cutting Red Tape for States to Hire Top Talent: A Landscape Overview », 26 juin 2025, citant la National Governors Association et Lightcast, Empowering Progress, février 2025. Variations en points recalculées par CEOtudent, conformes à la source.
Le gain médian de ces dix États est de 11,5 points, et les points de départ diffèrent énormément : en 2024, le Massachusetts exigeait encore un diplôme dans environ deux tiers des offres de l’État, la Virginie dans environ une sur dix. La synthèse de la NGA indique que 22 des 25 États dotés de politiques de recrutement par compétences ont vu progresser leur part d’offres sans diplôme ; pour le Maryland, elle donne 32 % en 2022 et 47 % en 2024, une fenêtre différente de celle du tableau.
La Géorgie montre le travail qui se cache derrière un titre. Son Department of Administrative Services a passé en revue 1 439 intitulés de poste à la suite d’une loi de l’État adoptée en 2023. Avant cet examen, 1 021 des 1 371 postes (74,5 %) exigeaient un diplôme, ou un diplôme et/ou une expérience équivalente. Après l’examen, 774 postes (53,7 %) avaient vu leurs exigences de diplôme supprimées ou leurs exigences d’expérience réduites. Le motif était pratique : le nombre de candidatures par offre d’emploi de l’État était tombé d’une moyenne de 57 sur l’exercice 2019 à 20 sur l’exercice 2023. La Pennsylvanie, selon la synthèse de la NGA et de Lightcast, a supprimé l’exigence d’un diplôme en quatre ans pour 92 % des postes de l’administration de l’État, soit environ 65 000 emplois. Selon l’Institute for Responsive Government, 34 % de candidats supplémentaires formés par des voies alternatives ont postulé à des emplois de l’État du Maryland dans les six mois qui ont suivi le changement.
Les politiques des États ont-elles changé les offres d’emploi, ou seulement les communiqués de presse ?
L’étude du NBER constitue le test le plus rigoureux à ce jour. À partir de plus de 2,4 millions d’offres d’emploi des administrations des États recensées par Lightcast entre janvier 2015 et octobre 2024, en contrôlant les tendances temporelles, l’État et le métier, elle constate que « les exigences de diplôme reculent de 2,5 à 3,1 points de pourcentage pour chaque année supplémentaire d’exposition à la politique ». En repondérant les offres pour refléter la structure des métiers de chaque État, on obtient des effets plus importants, de 4,67 à 5,1 points par an.
Le changement a été large mais pas universel. Parmi les postes publiés dans les 12 mois suivant l’engagement d’un État, 48,1 % relevaient de métiers où les exigences de diplôme avaient sensiblement baissé, 38,5 % de métiers où la part était restée à peu près stable, et 13,4 % de métiers où les exigences de diplôme avaient augmenté. Pour les métiers à salaire intermédiaire ou élevé déjà exercés par les deux groupes de travailleurs, les auteurs s’attendaient à ce que 63,3 % des offres soient ouvertes aux non-diplômés et en ont observé 67,6 %, soit 3 950 offres supplémentaires, environ 7 % de plus.
Deux mises en garde. L’étude mesure des offres, pas des embauches. Et son texte qualifie le passage de 63,3 à 67,6 d’« augmentation de 3,3 points de pourcentage », alors que les parts imprimées diffèrent de 4,3 points, ce qu’impliquent justement les chiffres de 3 950 offres et de « 7 % de plus ». Nous retenons les parts imprimées.
Qu’est-ce qui a changé dans le recrutement fédéral ?
Au niveau fédéral, il s’agit moins de supprimer les diplômes que de les remplacer par des tests.
- L’Executive Order 13932 (26 juin 2020) affirmait qu’« une dépendance excessive aux diplômes universitaires exclut des candidats compétents » et limitait les exigences minimales de formation dans le competitive service aux cas où la formation « est légalement requise pour exercer les fonctions du poste ».
- Le Chance to Compete Act of 2024 (Public Law 118-188, approuvée le 23 décembre 2024) va plus loin. Trois ans après sa promulgation, les agences chargées des examens « doivent utiliser une évaluation technique », définie comme un outil propre au poste, fondé sur une analyse de l’emploi, qui « ne comprend pas uniquement une auto-évaluation et ne repose pas principalement sur celle-ci ». Les agences peuvent demander une dérogation si une évaluation technique est irréalisable pour une série d’emplois donnée. La loi charge également l’Office of Personnel Management (OPM) d’examiner quels postes assortis d’exigences minimales de formation sont réellement justifiés par des preuves.
- Le Merit Hiring Plan (29 mai 2025), publié par le Domestic Policy Council de la Maison-Blanche et l’OPM, y a ajouté un calendrier. L’OPM a décidé qu’à compter du 30 septembre 2025, les questionnaires d’auto-évaluation ne pourraient plus servir à noter et classer les candidats, sauf pour des catégories restreintes comme les emplois inférieurs au grade GS-5, et que chaque processus de recrutement devrait comporter au moins une évaluation technique ou alternative.
Les premières données officielles montrent le chemin qui reste à parcourir. Le rapport consolidé de l’OPM au Congrès (décembre 2025) fournit les chiffres de l’exercice 2025 pour les avis de recrutement en examen délégué, la voie par laquelle les candidats externes concourent pour les emplois fédéraux.
| Indicateur du recrutement fédéral, exercice 2025 | Valeur |
|---|---|
| Avis en examen délégué reposant uniquement sur des questionnaires d’auto-déclaration | 91,23 % (41 386) |
| Avis ayant ajouté une autre évaluation | 8,77 % (3 977) |
| Avis sans aucun questionnaire d’auto-déclaration | 1,36 % (619) |
| Sélections effectuées à partir d’avis reposant uniquement sur l’auto-déclaration | 92,5 % (44 156) |
| Agences répondantes utilisant plus d’une méthode d’évaluation | 68 % |
| Agences (sur 117) disposant de psychologues du travail et des organisations dédiés aux évaluations | 15 % |
| Séries d’emplois couvertes par les évaluations standard USA Hire | 135 |
Source : U.S. Office of Personnel Management, Chance to Compete Act of 2024 Consolidated Report to Congress, décembre 2025, partie III. Chiffres tels que publiés.
Autrement dit, environ 1 avis fédéral sur 11 utilisait autre chose qu’une grille d’auto-évaluation sur l’exercice 2025, et l’exercice entier précède l’échéance du 30 septembre 2025 fixée pour l’abandon de l’auto-évaluation. Les alternatives les plus fréquentes étaient les entretiens structurés, les tests de connaissances professionnelles et les entretiens de mise en situation. L’OPM prévoit de mettre à jour plus de 300 séries professionnelles d’ici la fin de l’exercice 2026, puis plus de 300 autres d’ici la fin de l’exercice 2027. Pour un candidat, la conséquence est directe : dans le recrutement fédéral, le goulot d’étranglement passe de « avez-vous le diplôme ? » à « pouvez-vous réussir l’évaluation ? », et la capacité d’évaluation est encore en construction.
Quels métiers ont abandonné la ligne « diplôme requis » ?
L’État n’est qu’un employeur. Pour le marché au sens large, la meilleure preuve au niveau des métiers reste l’étude du Burning Glass Institute et de la Harvard Business School, The Emerging Degree Reset (février 2022), fondée sur plus de 51 millions d’offres d’emploi. Elle constatait que 46 % des métiers de qualification intermédiaire et 31 % des métiers hautement qualifiés avaient connu une remise à zéro significative du diplôme entre 2017 et 2019, et que 63 % des métiers concernés présentaient des remises à zéro « structurelles » amorcées avant la pandémie.
Cette étude ne se demandait pas ce que disent de ces emplois les propres données professionnelles du gouvernement. Nous avons rapproché ses principaux métiers à remise à zéro structurelle des BLS Employment Projections 2025-35, qui indiquent pour chaque métier le niveau de formation typique à l’entrée, le salaire médian, la croissance projetée et, dans un tableau complémentaire mis à jour pour la dernière fois en août 2026, une catégorie d’exposition relative à l’IA.
| Métier (intitulé Burning Glass) | Offres exigeant au moins un bachelor’s degree, 2017 | Idem, 2020 | Variation (points) | Formation typique à l’entrée selon le BLS | Salaire médian, 2025 | Évolution projetée, 2025-35 | Exposition relative à l’IA selon le BLS |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Agent d’assurance | 61,5 % | 36,3 % | -25,2 | Diplôme de fin d’études secondaires | 62 280 $ | +3,3 % | Très élevée |
| Agent/courtier immobilier | 43,4 % | 25,6 % | -17,7 | Diplôme de fin d’études secondaires | 52 830 $ | +1,7 % | Très élevée |
| Chargé de prêts | 58,9 % | 43,5 % | -15,4 | Bachelor’s degree | 76 690 $ | +1,1 % | Très élevée |
| Conseiller financier personnel | 84,1 % | 70,7 % | -13,4 | Bachelor’s degree | 105 070 $ | +1,4 % | Très élevée |
| Gestionnaire immobilier/de biens/de copropriété | 49,6 % | 37,2 % | -12,4 | Diplôme de fin d’études secondaires | 69 990 $ | +3,7 % | Élevée |
| Parajuriste/assistant juridique | 65,1 % | 54,0 % | -11,1 | Associate degree | 62 890 $ | -0,3 % | Élevée |
| Superviseur maintenance/service | 33,1 % | 25,0 % | -8,2 | Diplôme de fin d’études secondaires | 79 860 $ | +4,1 % | Élevée |
| Spécialiste/expert/gestionnaire de sinistres | 61,5 % | 53,5 % | -8,0 | Diplôme de fin d’études secondaires | 78 000 $ | -5,5 % | Très élevée |
| Enseignant en préscolaire/éducateur de jeunes enfants | 25,4 % | 18,2 % | -7,2 | Associate degree | 38 140 $ | +4,5 % | Modérée |
| Responsable/superviseur de magasin | 26,3 % | 20,1 % | -6,2 | Diplôme de fin d’études secondaires | 48 520 $ | -3,7 % | Élevée |
| Programmeur informatique | 82,9 % | 78,8 % | -4,2 | Bachelor’s degree | 100 390 $ | -7,3 % | Très élevée |
| Assistant ressources humaines | 33,0 % | 29,7 % | -3,3 | Associate degree | 50 610 $ | -6,2 % | Très élevée |
Analyse CEOtudent de Burning Glass Institute, The Emerging Degree Reset (2022), tableau 1 et tableau 1 de l’annexe, rapprochés des BLS Employment Projections 2025-35 (tableau des catégories d’exposition à l’IA). La correspondance entre les intitulés de métiers Burning Glass et les métiers du BLS est une mise en correspondance éditoriale de CEOtudent. Les parts d’offres datent de 2017 et 2020, avant l’IA générative ; les chiffres du BLS portent sur 2025 et 2025-35.
En lisant les lignes, trois tendances apparaissent.
La remise à zéro a surtout corrigé l’inflation des diplômes. Pour 9 de ces 12 métiers, le BLS indique que la voie d’entrée typique est un diplôme de fin d’études secondaires ou un associate degree. Même après la remise à zéro, les offres d’agent d’assurance exigeaient un bachelor’s degree dans 36 % des cas en 2020, pour un emploi que le BLS décrit comme accessible au niveau du secondaire. Lorsque le niveau d’entrée indiqué par le BLS se situe sous le diplôme mentionné dans l’annonce, ce diplôme relève plus probablement de la préférence que de l’exigence.
Les portes ouvertes ne sont pas celles qui croissent le plus vite. Sur l’ensemble des 831 métiers détaillés du même tableau du BLS, l’emploi devrait progresser d’environ 3,5 % entre 2025 et 2035 (calcul CEOtudent à partir de la somme des lignes de métiers). Seuls 3 de ces 12 métiers à remise à zéro dépassent ce rythme. Plusieurs devraient se contracter.
L’exposition à l’IA est élevée là où les portes se sont ouvertes. Onze des douze présentent une exposition relative à l’IA élevée ou très élevée. Le BLS souligne qu’une catégorie d’exposition « n’est pas une prévision de croissance ou de recul de l’emploi » et que ses sources théoriques reflètent les capacités de l’IA « au plus tard à la mi-2023 », mais cela reste un pari différent de celui d’un poste en croissance et moins exposé.
Où les gouvernements des États ont-ils ouvert des postes mieux rémunérés ?
Les offres des administrations des États racontent une autre histoire. L’étude du NBER recense les métiers ayant connu les plus fortes hausses de la part d’offres de l’État ouvertes aux travailleurs sans bachelor’s degree dans les 12 mois suivant l’engagement d’un État. Nous en avons rapproché sept du même tableau du BLS.
| Métier de l’administration d’État (NBER) | Part des offres ouvertes aux non-diplômés, avant | Après | Variation (points) | Formation typique à l’entrée selon le BLS | Salaire médian, 2025 | Évolution projetée, 2025-35 | Exposition relative à l’IA selon le BLS |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Développeurs de logiciels | 47,2 % | 76,5 % | +29,3 | Bachelor’s degree | 135 980 $ | +10,2 % | Très élevée |
| Directeurs généraux et directeurs des opérations | 44,5 % | 65,9 % | +21,4 | Bachelor’s degree | 105 770 $ | +5,0 % | Élevée |
| Responsables marketing, publicité et relations publiques | 33,8 % | 50,7 % | +16,9 | Bachelor’s degree | 166 790 $ | +6,9 % | Très élevée |
| Analystes en management | 62,1 % | 76,9 % | +14,7 | Bachelor’s degree | 101 860 $ | +10,1 % | Très élevée |
| Directeurs financiers | 44,7 % | 58,0 % | +13,3 | Bachelor’s degree | 166 570 $ | +9,7 % | Très élevée |
| Analystes financiers | 37,7 % | 50,7 % | +13,1 | Bachelor’s degree | 102 740 $ | +7,2 % | Très élevée |
| Informaticiens et analystes systèmes | 56,7 % | 69,0 % | +12,3 | Bachelor’s degree | 105 850 $ | +7,9 % | Très élevée |
Analyse CEOtudent de Heck, Corcoran de Castillo, Blair et Debroy, NBER Working Paper 33220 (2024), tableau 3 (18 États engagés avant novembre 2023 ; offres Lightcast 2021-2024), rapprochés des BLS Employment Projections 2025-35. La correspondance des métiers est une mise en correspondance éditoriale de CEOtudent ; les responsables marketing et les analystes de systèmes informatiques sont les équivalents BLS les plus proches de groupes NBER plus larges.
C’est la porte la plus intéressante. Chacun de ces métiers a pour niveau d’entrée typique un bachelor’s degree selon le BLS, les sept devraient croître plus vite que la moyenne de l’ensemble des métiers, et le salaire médian du groupe s’élève à 105 850 $. Les gouvernements des États ont ouvert des postes que le marché du travail national considère encore comme des emplois de diplômés. Cela fait de l’expérience dans le secteur public une passerelle plausible : un poste auquel un non-diplômé peut désormais accéder dans un État engagé construit un parcours qui comptera ensuite sur le marché privé.
La mise en garde reste la même : il s’agit d’offres, et six des sept postes présentent une exposition relative à l’IA très élevée.
À quoi ressemble cette évolution hors des États-Unis ?
La ligne « diplôme requis » est un phénomène bien plus américain que le débat ne le laisse penser. Indeed Hiring Lab a constaté qu’environ 14 % seulement des offres d’emploi au Royaume-Uni mentionnent explicitement une exigence de formation, contre près de 50 % aux États-Unis. La part des offres britanniques exigeant au moins un bachelor’s degree était « restée stable autour de 4,6 % » pendant plusieurs années, tandis que la part américaine passait de 20,4 % en janvier 2019 à 17,8 % en janvier 2024. Là où les exigences britanniques ont baissé, c’est dans les domaines techniques : en mathématiques, qui incluent la data science, les offres exigeant au moins un bachelor’s degree sont passées de 35,3 % au premier semestre 2018 à 28,3 % au premier semestre 2024.
L’Economic Graph Research Institute de LinkedIn (recherche d’entreprise, mars 2025) modélise l’augmentation des viviers de candidats si les employeurs sélectionnaient sur des compétences communes plutôt que sur les intitulés de postes précédents : 6,1 fois en médiane au niveau mondial, 15,9 fois aux États-Unis, 8,4 fois au Royaume-Uni et 21,6 fois pour les emplois de l’administration publique américaine. Ce sont des viviers modélisés qui ignorent la formation, pas des embauches.
La lecture pratique : au Royaume-Uni, la ligne « diplôme requis » est généralement non écrite, si bien que l’obstacle est l’attente implicite ; aux États-Unis, elle est écrite noir sur blanc, ce qui signifie aussi qu’on peut la supprimer.
L’IA relève-t-elle ou abaisse-t-elle le filtre du diplôme ?
Les données vont dans les deux sens, et il est trop tôt pour trancher.
Les compétences en IA restent concentrées dans les offres de niveau diplômé. La Federal Reserve Bank of Atlanta (Galeano, Hodge et Ruder, mai 2025) a constaté qu’en 2024, 4,7 % des offres exigeant un bachelor’s degree demandaient au moins une compétence en IA, contre 1,4 % des offres exigeant un associate degree et 0,5 % de celles exigeant un diplôme de fin d’études secondaires ou un GED. La demande progresse le plus vite sous le niveau du diplôme dans les métiers de l’informatique et des mathématiques, où 6,2 % des offres de niveau secondaire ou associate degree exigeaient des compétences en IA en 2024.
Le secteur public est plus ouvert sur les postes liés à l’IA. Dans les mêmes données, « près de 19 % des emplois IA du secteur public sont publiés au niveau HS/AA, contre seulement 9 % des emplois IA du secteur privé », et près de 25 % des offres IA des deux secteurs ne mentionnent aucune exigence de formation. Les changements de politique évoqués plus haut sont visibles ici aussi.
L’IA menace les tremplins. Une recherche conjointe d’Opportunity@Work et de la Brookings Institution, telle que rapportée par Opportunity@Work en 2026 (source militante), recense plus de 15 millions de travailleurs non diplômés occupant des emplois fortement exposés à l’IA, dont près de 11 millions dans des métiers « passerelles » qui menaient historiquement à des emplois mieux rémunérés. La même organisation avertit que les outils de présélection pilotés par l’IA « décident de plus en plus qui est vu, tout simplement ». Si le filtre du diplôme est remplacé par un filtre algorithmique opaque, le candidat n’y a guère gagné. Notre guide sur la rédaction d’un CV quand l’IA le lit en premier explique comment rendre vos compétences lisibles pour ces systèmes.
Comment aborder votre prochaine étape comme une décision d’entrée sur un marché ?
Une entreprise qui entre sur un nouveau marché étudie où les barrières sont basses, où la demande progresse et ce qu’il faut pour être compétitif. La même logique s’applique à une évolution de carrière sans diplôme, ou avec un diplôme dans le mauvais domaine. Le tableau ci-dessous est un cadre éditorial CEOtudent qui classe les postes en cinq « portes » à partir des données présentées plus haut.
| Porte | Ce que montrent les données | Exemples typiques | Comment vous êtes évalué | Votre stratégie |
|---|---|---|---|---|
| 1. Verrouillée par la loi | Diplôme ou licence d’exercice exigé par la loi ; aucune politique ne le supprime | Médecins, avocats, nombreux postes d’infirmier et d’ingénieur | Examen d’habilitation | Ne combattez pas le verrou ; décidez si le titre vaut son coût |
| 2. Porte de la remise à zéro, marché privé | La part de diplôme dans les annonces a baissé ; le niveau d’entrée BLS est déjà inférieur au diplôme | Vente d’assurances et immobilier, sinistres, gestion immobilière, superviseurs | Entretien, tests de vente ou d’habilitation, résultats passés | Entrez vite, mais vérifiez d’abord la croissance et l’exposition à l’IA |
| 3. Porte politique, administration d’État | Les États engagés ont réduit les exigences de diplôme pour des postes de niveau diplômé | Développeurs de logiciels, analystes, managers dans les agences des États | Entretiens structurés, équivalence par l’expérience | Utilisez-la comme passerelle vers des emplois de niveau diplômé |
| 4. Porte de l’évaluation, fédéral | La loi impose des évaluations techniques d’ici fin 2027 | Postes du competitive service, séries de management informatique | Tests de connaissances professionnelles, mises en situation, entretiens structurés | Préparez le test, pas le questionnaire |
| 5. Porte non écrite | Aucun diplôme dans l’annonce, mais une attente implicite | Une grande partie du marché britannique ; de nombreux postes tech et startup aux États-Unis | Portfolio, recommandation, échantillon de travail | Rendez vos preuves de travail visibles et vérifiables |
Cinq portes : cadre éditorial CEOtudent construit sur les sources de cet article. C’est un outil de planification, pas une classification mesurée.
Choisissez la porte avant l’intitulé de poste. La porte 2 offre l’entrée la plus rapide et la position la plus fragile si le métier se contracte ; la porte 3 est plus longue à trouver mais mène à des emplois mieux rémunérés et en croissance ; la porte 4 récompense le plus la préparation. Pour les métiers qui rebondissent après les crises, comparez votre cible avec les données de carrières résilientes face aux licenciements.
Le test en 6 questions de la ligne « diplôme requis »
Utilisez-le avant de postuler, ou avant de vous exclure vous-même. C’est un cadre éditorial CEOtudent.
- Le diplôme est-il légalement exigé ? Cherchez une licence d’exercice, un titre réglementé ou une qualification imposée par la loi. Si oui, vous êtes devant la porte 1.
- Quel niveau de formation typique à l’entrée le BLS indique-t-il pour ce métier ? S’il est inférieur au bachelor’s degree, le diplôme mentionné dans l’annonce est probablement une préférence. Postulez si vous remplissez le reste.
- L’annonce propose-t-elle une équivalence par l’expérience, et précise-t-elle combien ? « Ou expérience équivalente » assorti d’un nombre d’années est une vraie porte. « Diplôme souhaité » sans alternative est plus faible.
- L’employeur relève-t-il d’une juridiction engagée dans le recrutement par compétences ? Les employeurs publics des États engagés, ainsi que les agences fédérales, subissent une pression politique explicite pour accepter des alternatives.
- Quelle évaluation remplacera le diplôme ? Si l’annonce mentionne un entretien structuré, un test de connaissances professionnelles ou une mise en situation, c’est cela qu’il faut préparer. Si elle ne mentionne rien, attendez-vous à un questionnaire d’auto-évaluation ou à une présélection automatisée, et adaptez votre candidature en conséquence.
- Pouvez-vous produire des preuves pour cette évaluation en 90 jours ? Un échantillon de travail relu, un test d’entraînement noté ou un projet documenté valent mieux qu’un nouveau certificat.
Notation : comptez vos « oui » clairs aux questions 2 à 6 (la question 1 est un verrou). Quatre ou cinq : postulez maintenant. Deux ou trois : postulez et construisez en parallèle les preuves manquantes. Zéro ou un : considérez ce poste comme un objectif pour l’année prochaine, pas pour ce mois-ci.
Comment construire les preuves que ces employeurs évaluent ?
Le volet étudiant découle de ce que les employeurs utilisent une fois le diplôme écarté. L’OPM cite les entretiens structurés, les tests de connaissances professionnelles et les entretiens de mise en situation comme les alternatives fédérales les plus fréquentes, et le Chance to Compete Act exige des évaluations fondées sur une analyse écrite de l’emploi. Partez donc de la liste des missions du poste (l’avis de recrutement et les normes de la série pour les postes fédéraux ; O*NET et l’Occupational Outlook Handbook du BLS pour les postes privés), entraînez-vous au format autant qu’au contenu, et construisez un échantillon de travail réaliste par poste visé, comme une analyse, un document de processus ou un petit outil. Notre guide sur la manière dont les entreprises évaluent les compétences en IA en entretien couvre un volet de cette question en forte croissance, et la matrice de décision à 4 facteurs vous aide à choisir quelle compétence prouver en premier.
Ce que cela ne signifie pas
- Cela ne signifie pas que les diplômes ne paient plus. Supprimer une exigence élargit le cercle de ceux qui peuvent postuler. Cela n’égalise ni les salaires ni les promotions.
- Cela ne signifie pas que l’embauche a autant changé que les offres. Les données sur les États et les métiers présentées ici portent sur des annonces. Les meilleures preuves au niveau des embauches, présentées dans l’article d’hier, montrent des changements bien plus modestes.
- Cela ne signifie pas que chaque État engagé va jusqu’au bout. Les gains du tableau des États vont de 5 à 32 points, et des annonces sans capacité d’évaluation changent peu de choses. Seules 15 % des 117 agences fédérales suivies par l’OPM disposaient de psychologues dédiés à l’évaluation.
- Cela ne signifie pas que les données de remise à zéro 2017-2020 décrivent le marché actuel. Elles décrivent une direction, pas les exigences actuelles.
Questions fréquentes
Le recrutement par compétences est-il une réalité en 2026 ?
Dans certaines parties du marché. Plus de la moitié des États américains s’y sont engagés pour les emplois publics, et les offres d’emploi des États ont changé de manière mesurable. La loi fédérale impose désormais des évaluations des compétences d’ici fin 2027. Dans la plupart des recrutements privés, l’évolution des embauches réelles est restée faible.
Quels employeurs sont les plus susceptibles d’embaucher sans diplôme ?
Les gouvernements des États engagés, les agences fédérales qui passent aux évaluations techniques, et les employeurs privés des métiers pour lesquels le BLS indique déjà un niveau d’entrée inférieur au diplôme, comme la vente d’assurances et l’immobilier, la gestion des sinistres, la gestion immobilière et les postes de supervision.
Quels États ont supprimé les exigences de diplôme en premier ?
Le Maryland en mars 2022, suivi en 2022 par le Colorado et le Tennessee ; l’Utah avait adopté une loi similaire en 2021. En novembre 2024, 25 États avaient agi, selon le NBER Working Paper 33220.
Que change le Chance to Compete Act pour les candidats aux emplois fédéraux ?
Il impose aux agences d’évaluer les candidats au moyen d’évaluations techniques propres au poste, fondées sur une analyse de l’emploi, et non principalement sur des questionnaires d’auto-évaluation, à partir de trois ans après sa promulgation en décembre 2024. Il charge également l’OPM d’examiner si les exigences minimales de formation sont justifiées.
L’IA rend-elle les exigences de diplôme plus ou moins probables ?
Les deux forces existent. Les compétences en IA restent surtout demandées dans des offres de niveau diplômé, mais les employeurs publics publient une plus grande part de leurs emplois IA sous le niveau du diplôme, et environ un quart des offres IA ne mentionnent aucune exigence de formation. Les outils de présélection par IA pourraient remplacer le filtre du diplôme par un filtre moins visible.
Sources
- Heck J, Corcoran de Castillo B, Blair PQ, Debroy P. Tearing the Paper Ceiling: The Impact of State Commitments to Remove Degree Requirements on Public Awareness and Job Opportunities for STARs. NBER Working Paper 33220, décembre 2024. Non évalué par les pairs ; trois auteurs sont affiliés à Opportunity@Work.
- U.S. Office of Personnel Management. Chance to Compete Act of 2024 Consolidated Report to Congress (Public Law 118-188). Décembre 2025.
- Public Law 118-188, Chance to Compete Act of 2024, 138 Stat. 2644. Approuvée le 23 décembre 2024. U.S. Government Publishing Office.
- Executive Order 13932 of June 26, 2020, Modernizing and Reforming the Assessment and Hiring of Federal Job Candidates. Federal Register 85(127), 1er juillet 2020.
- Institute for Responsive Government. Cutting Red Tape for States to Hire Top Talent: A Landscape Overview. 26 juin 2025. Organisation à but non lucratif ; les chiffres des États citent la National Governors Association.
- National Governors Association et Lightcast. Empowering Progress: Harnessing Skills-Based Strategies to Drive Public Sector Excellence. Février 2025. Page de synthèse.
- Georgia Department of Administrative Services, Human Resources Administration. Reevaluate College Degree Requirements to Expand Job Opportunities and Address Recruitment Challenges (rapport sur le Senate Bill 3). Novembre 2024.
- Burning Glass Institute et Harvard Business School Project on Managing the Future of Work. The Emerging Degree Reset. Février 2022.
- U.S. Bureau of Labor Statistics. Employment Projections 2025-35, tableau des catégories d’exposition à l’IA et page méthodologique des catégories d’exposition à l’IA. 2026.
- Galeano S, Hodge N, Ruder A. By Degree(s): Measuring Employer Demand for AI Skills by Educational Requirements. Federal Reserve Bank of Atlanta, Workforce Currents, mai 2025.
- Indeed Hiring Lab UK and Ireland. A Degree of Skill: Why UK Job Postings Don’t Often Mention a Formal Education Requirement. 29 août 2024. Recherche d’entreprise.
- Lara S. Skills-Based Hiring: Increasing Access to Opportunity. LinkedIn Economic Graph Research Institute, 3 mars 2025. Recherche d’entreprise.
- Opportunity@Work. Skilled Workers Are Finally Gaining Ground. AI Will Decide Whether They Keep It (communiqué State of the Paper Ceiling 2026). 23 juin 2026. Organisation militante.
- Opportunity@Work. Opportunity@Work Releases Policy Playbook for Skills-Based Hiring Ahead of Midterm Election Season. 16 septembre 2026. Organisation militante.
- Opportunity@Work. Opportunity@Work and Brookings Launch AI Readiness Lab. Communiqué de presse, 2026. Organisation militante.
Les tableaux de données fédérales et des États reprennent les chiffres tels que publiés dans leurs sources, avec des variations en points recalculées par CEOtudent. Les deux tableaux de métiers rapprochant les données d’offres du Burning Glass Institute et du NBER des BLS Employment Projections, le chiffre de 3,5 % de croissance tous métiers confondus, le cadre des cinq portes et le test en 6 questions de la ligne « diplôme requis » sont des analyses CEOtudent. Non utilisés : les chiffres largement cités de « 70 millions de STARs » et de « 75 millions de STARs » en tant que décomptes précis, car les propres communiqués 2026 d’Opportunity@Work emploient les deux ; un chiffre LinkedIn de « 19 fois » pour le vivier de talents américain tiré de son rapport 2023, que nous n’avons pas pu consulter et dont LinkedIn indique qu’il ne doit pas être comparé à ses estimations de 2025 ; et des décomptes concernant le Delaware et la Californie qui ne figuraient que dans la couverture médiatique.
Ce contenu a été compilé avec le soutien de l’IA à la suite d’une recherche approfondie, puis rédigé et préparé pour publication par l’équipe éditoriale de CEOtudent.
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