Bir Personeli İşten Çıkarmanın Doğru Yöntemi

İş dünyasındaki en kötü deneyimlerden biridir bir personeli işten çıkarmak. Çoğu yönetici için, yapmak istedikleri son şey bu olsa gerek ve açıkçası, personel için fazla hoş bir durum değildir bu. 

Ancak gerçeği söylemek gerekirse, bazen birisini işten çıkarmak; organizasyon, ekip ve hatta personelin kendisi için bile kesinlikle en doğru şeydir. Personelde bir gelişme ve katkı söz konusu değilse ve ufukta iyileşme de görülmüyorsa, yapabileceğiniz en merhametli eylem kişiyi serbest bırakmaktır, bu nedenle bunun dışında daha uygun bir şey söz konusu değildir. 

Yani anlayış ve saygıyla işine son vermek personele karşı yöneticilerin borcudur. 

Bu görüşmede ne söylemelisiniz? Birisini işten çıkarırken, konuşmanızın üç şeyi kapsaması gerekir ve Dewett bu üç şeyi şöyle açıklıyor:

– İletmek
– Onaylamak 

İletmek

Bu, kararın kendisine iletilmesi, sağlık ve tazminata ilişkin bilgilerin verilmesi, mevcut herhangi bir iş arama konusunda yardımcı olunabileceği ve kişisel eşyalarını toplaması gerektiği, şirket mülkünü iade etme ve iş yerinden ayrılma prosedürlerine ilişkin mesajların iletilmesi anlamına gelir. Ve sadece bu kadardır. 

Neden işten çıkarıldıklarını sorduklarında ise, performanslarına (birkaç kez tartışılmış olması gerekir) dayandırdığınızı söyleyin ve bunun üzerinde konuşmayı devam ettirin.

Onaylamak 

Birisini işten çıkardığınızda, kişinin duygusal olması ve kendini iyi hissetmemesi muhtemeldir. Kişinin, işten çıkarılma kararının kesin olduğunu ve ilgili tüm İK bilgilerini (yani ayrılmaları gerektiğinde, nihai maaş ödemelerini, vb.) anladığını onaylayın.

Cevaplamak

Kişinin fiili iş sonlandırma süreci, son maaş ödemesi, sağlık sigortasının sonlandırılması hakkında soru sormasına izin verip, zaman ayırmak önemlidir. 

Neden işten çıkarıldığı veya müşteriler yada başka herhangi bir şey hakkında soru sorsa yönlendirin. Sadece performans nedenlerinden ötürü işten çıkarıldığını, müşterilerden gelen geri bildirimlere göre hareket ettiğinizi söyleyin.

Ayrıca şunu da unutmayın: Birini gerçekten işten çıkarmak istediğinizde; sakin, sağlam ve duygusuz kalın.

Bir fesih görüşmesinde yapılmaması gereken 5 şey

Yukarıdaki tavsiyelere rağmen, birçok yönetici, bir personeli işten çıkarırken gerekenden daha fazla şeyler söylerler. Cazip ve görünüşte merhamet edici olsa da, bu aslında çalışanın durumunu daha da kötüleştirir. 

Birisini işten çıkarırken kullanmamamız gereken şeyler nelerdir? Dewett, bunları açıklıyor: 

Personele iş bulmaları konusunda yardımcı olacağınız konusunda ümit verici sözler söylemeyin, yanlış ümitler vermeyin. İşiniz bu aşamada bilgi vermek ve bu minvalde konuşmaktır.  

Dewett, “Bu soğuk, duygusuz olmak demek değil, dürüst olmaktır çünkü onların geleceğini bilemezsiniz ve geleceklerini kendileri belirleyecek” dedi. 

Yine, birini işten çıkarırken duygusal olunmamalı, bir duygusal empatiniz olsa bile. Çoğu zaman, bu sadece duyguları depreştirir ve durumu daha da kötüleştirir, daha iyi olmaz yani. 

Artı, bu da kararın kesin olmadığı gibi bir mesajın, personel tarafından algılanmasına sebep olur, bu da işten çıkarmada hoş olmayan bir durum ortaya çıkarır. 

Birisini işten çıkarmaya karar verdiniz, bu kararın arkasında durmanız gerekir. işten çıkarmayı bir başkası yada organizasyonel performans üzerinde kabahat bularak, sorumluluğu başkasına atarak gerekçelendirmeyin. 

Dewett, “Uzun vadede, ne kadar dürüst olduğunuz önemli, isterseniz inananız olmasın, kararınıza sonunda saygı duyacaklar” dedi. 

Birisini işten çıkardığınızda, size muhtemelen nedenini soracaktır veya bu kararın doğru olmadığı söyleyerek, kendisini savunmak isteyecektir. 

Bu tartışmalardan  kaçınmanız ve karar aldığınız noktada kalmanız gerekir. Nedenini sorarlarsa, bunun sadece performanslarından dolayı olduğunu ve defalarca bunun tartışıldığını söyleyin. Tüm tartışmalar durumu enflame eder ve alınan kararın kesin olmadığı gibi bir algıya yol açabilir. 

Birisini işten çıkarıyorsanız, açıkçası iyileştirmeyi düşündüğünüz bazı alanların olduğunu düşünüyorsunuzdur. Bu alanlara işaret etmenin zamanı değildir. 

Dewett, “Bu faktörlerden herhangi birini tartışmak bu noktada gereksiz ve aşağılayıcı olarak görülebilir” dedi.