Özet. Dört günlük hafta 2015’ten bu yana yüzlerce iş yerinde test edildi ve kanıtlar net biçimde ikiye ayrılıyor. Sağlık tarafında bulgular tutarlı ve en güçlü araştırma tasarımlarında da ayakta kalıyor: randomize bir İsveç çalışması 18 ayın sonunda daha iyi uyku ve daha düşük stres buldu; Nature Human Behaviour’da yayımlanan ve 141 kuruluştaki 2.896 çalışanı kapsayan 2025 tarihli bir analiz de tükenmişlik, iş tatmini, ruh sağlığı ve beden sağlığında 12 kontrol şirketinde görülmeyen iyileşmeler saptadı. Verim tarafında ise kanıt zayıf. Ünlü gelir rakamları her pilottaki şirketlerin %38 ila %61’inden geliyor; ABD ve İrlanda’ya ait bir istifa rakamı şirket büyüklüğüne göre ağırlıklandırıldığında düşüyor, ağırlıklandırılmadığında ise %20 artıyor; ortalama çalışma saatlerini yayımlayan özel sektör pilotlarının hiçbiri vaat edilen %20’lik kesintiyi sağlamadı. En yeni veri noktası olan Şubat 2026 tarihli Almanya takip çalışması, kuruluşların %70’inin iki yıl sonra hâlâ çalışma saatlerini azalttığını gösteriyor. Dürüst özet şu: iyi tasarlanmış daha kısa bir hafta, insanları güvenilir biçimde daha sağlıklı kılıyor ve bunu denemeyi seçen kuruluşlarda işe ölçülebilir bir zarar vermiyor. Bu güçlü bir iddia. Ama manşetlerin çoğunun öne sürdüğü iddia bu değil.
Bu yazı yaşam tasarımı kümemizin bir parçası ve en iyi, küresel tükenmişlik veri haritamız ile toplantısız günler üzerine hazırladığımız kanıt incelemesiyle birlikte okunuyor.
Paydaları neden okumalı
Bir pilot raporunu okuyan CEO, her şeyden önce tek bir soru sorar: bu rakamı katılımcıların kaçı üretti? Öğrenci ikinci soruyu sorar: müdahale olmasaydı sonuç ne olurdu? Dört günlük hafta haberlerinin çoğu her iki soruyu da atlıyor. Raporların kendisi ise genellikle atlamıyor. Uyarılar birincil belgelerde basılı duruyor, çoğu zaman manşet rakamdan birkaç sayfa sonra.
Biz de gösterişsiz işi yaptık. Yedi birincil raporun ve hakemli bir deneyin metnini çıkardık, her manşet rakamı ele aldık ve yazarların yayımladığı sayımlardan yeniden kurduk.
Pilotlara genel bakış
Tablo 1. Başlıca dört günlük hafta çalışmaları, tasarım gücüne göre (doğrulanmış veri, birincil raporlardan)
| Çalışma | Kimler | Büyüklük | Süre | Karşılaştırma grubu | Fiilen azaltılan saat |
|---|---|---|---|---|---|
| İsveç, Schiller ve arkadaşları | Kamu sektörü iş yerleri | 33 iş yeri, 580 kişi | 18 ay | Var, iş yerleri randomize edildi | %25 (tasarım gereği) |
| Altı ülke, Fan ve arkadaşları | Altı ülkedeki kuruluşlar | 141 kuruluş, 2.896 kişi | 6 ay | 12 kontrol şirketi | Kişi başına ölçüldü; değişken |
| Portekiz, Gomes ve Fontinha | Özel şirketler | 21’i koordineli pilot olmak üzere 41 şirket; 41 şirketin tamamında 1.000’den fazla çalışan | 6 ay | 14 kontrol şirketi, 160 çalışan, randomize değil | %12, 41 saatin üzerinden 36,5 saate |
| Almanya, Backmann ve arkadaşları | Özel kuruluşlar | 45 kayıtlı, 41 analiz edildi | 6 ay | Herkesi yeni düzene geçirmeyen kuruluşlardaki çalışanlar | Haftada 3,95 saat |
| İzlanda, Reykjavik Belediyesi ve ulusal hükümet | Kamu sektörü | 2.500’den fazla personel, 100’den fazla iş yeri | 2015-2019 | Bazı karşılaştırma iş yerleri, randomize değil | 40 saatten 35 veya 36 saate |
| Birleşik Krallık, Autonomy ile Cambridge ve Boston College | Şirketler ve kâr amacı gütmeyen kuruluşlar | 61 şirket, yaklaşık 2.900 çalışan | 6 ay | Yok | 38 saatten 34 saate |
| ABD ve İrlanda, Schor ve arkadaşları | Şirketler ve kâr amacı gütmeyen kuruluşlar | 33 şirket, 903 çalışan | 6 ay | Yok | 40,83 saatten 34,83 saate |
Herhangi bir sonuca bakmadan önce iki şey göze çarpıyor.
Birincisi, yalnızca bir çalışma randomizasyon kullandı. 2017’de Scandinavian Journal of Work, Environment and Health dergisinde yayımlanan İsveç deneyi, tablodaki tasarımlar arasında daha kısa çalışma saatlerine gönüllü olan iş yerlerinin zaten farklı bir gidişat içinde olma olasılığını dışarıda bırakabilen tek tasarım. Avrupa Komisyonu’nun Joint Research Centre’ı (Ortak Araştırma Merkezi) bu noktayı 2023 tarihli bir yöntem incelemesinde doğrudan dile getirdi: özel sektör pilotları öncesi-sonrası karşılaştırmalara dayanıyor ve inceleme, bu pilotların nicel sonuçlarının sağlam kanıt olarak değil, yol gösterici olarak ele alınması gerektiği sonucuna vardı.
İkincisi, “dört günlük hafta” nadiren 32 saatti. Yayımlanan ortalamalardan hesaplandığında gerçekleşen kesintiler Birleşik Krallık’ta %10,5, ABD ve İrlanda’da %14,7, Portekiz’de %12 oldu. Katılımcılar beşinci günün bir kısmında çalışmaya devam ediyordu. Alman araştırma ekibi 2026 takip çalışmasında bu etiketi tamamen bıraktı ve “çalışma süresinin azaltılması” ifadesini kullandı; çünkü pek çok kuruluş sabit bir izin günü yerine esnek haftalık ya da aylık saat hedeflerine geçmişti.
Sağlık: ayakta kalan kısım
Tek bir bölümü aklınızda tutacaksanız, bu olsun.
İsveç’teki randomize deney, maaşları koruyarak haftalık çalışma saatlerini 18 ay boyunca %25 azalttı. Kontrol iş yerleriyle karşılaştırıldığında müdahale grubu iş günlerinde 23 dakika daha uzun uyudu, daha iyi uyku kalitesi bildirdi ve daha düşük uykululuk, algılanan stres ve yatma saatinde endişe gösterdi. Yazarlar etki büyüklüklerinin küçük olduğunu eklemeye özen gösteriyor. Etkiler 18. ayda hâlâ sürüyordu.
En büyük veri seti de aynı yönü gösteriyor. Fan, Schor, Kelly ve Gu; Avustralya, Kanada, İrlanda, Yeni Zelanda, Birleşik Krallık ve ABD’deki 141 kuruluştan 2.896 çalışanın deneme öncesi ve sonrası verilerini analiz etti. Tükenmişlik, iş tatmini, ruh sağlığı ve beden sağlığı iyileşti ve bu örüntü 12 kontrol şirketinde gözlenmedi. Makale ayrıca üç aracı değişken tanımlıyor: kişinin kendi değerlendirdiği çalışma kapasitesinde iyileşme, daha az uyku sorunu ve daha az yorgunluk.
Bu makaledeki bir bulgu, bireyler için herhangi bir manşetten daha önemli. Kişinin kendi çalışma saatlerindeki daha büyük azalmalar daha büyük iyi oluş kazanımlarıyla ilişkiliydi; şirket düzeyindeki daha büyük azalmalar ise değildi. Kâğıt üzerindeki politika, insanların fiilen çalışmayı bıraktığı saatlerden daha az etki yarattı.
Katılımcılara akıllı saat veren Almanya pilotu, kontrol grubuna kıyasla haftada 38 dakika daha fazla uyku ölçtü. Portekiz’de ruh sağlığını çok iyi veya mükemmel olarak değerlendiren pilot çalışanların oranı %15’ten %30’a çıkarak iki katına yükseldi; iş ile aile arasında denge kurmakta zorlananların oranı ise %46’dan %17’ye düştü.
Farklı ülkeler, farklı tasarımlar, farklı araştırma ekipleri, tek bir yön. Sağlam bir bulgu işte böyle görünür.
Verim: ayakta kalamayan kısım
Burada manşetlerle paydaların yolları ayrılıyor.
Tablo 2. Paydalarından yeniden kurulan manşet rakamlar (CEOtudent editörlük çerçevesi, birincil raporlarda yayımlanan sayımlardan türetilmiştir)
| Genellikle aktarıldığı hâliyle manşet | Raporun gösterdiği | Rakamın arkasındaki pilot payı |
|---|---|---|
| Birleşik Krallık: gelir %1,4 arttı | Büyüklüğe göre ağırlıklı, denemenin başından sonuna, 23 şirket | 61 şirketten 23’ü, yani %37,7 |
| Birleşik Krallık: gelir önceki yıla göre %35 arttı | Büyüklüğe göre ağırlıklı %34,5, karşılaştırma döneminden deneme dönemine, 24 şirket | 61 şirketten 24’ü, yani %39,3 |
| Birleşik Krallık: istifalar %57 azaldı | 100 çalışan başına 2’den 0,8’e; yazarlar eğilimin istatistiksel olarak anlamlı olduğunu söyleyemeyeceklerini belirtiyor | Yazarların kendi ifadesiyle anlamlı değil |
| ABD ve İrlanda: gelir %8 arttı | Ağırlıklı %8,14; aynı 16 şirket ağırlıksız hesapta %30,15 gösteriyor | 33 şirketten 16’sı, yani %48,5 |
| ABD ve İrlanda: gelir 2021’e göre %38 arttı | Ağırlıklı %37,55; aynı 20 şirket ağırlıksız hesapta %31,22 gösteriyor | 33 şirketten 20’si, yani %60,6 |
| ABD ve İrlanda: istifalar azaldı | Ağırlıklı hesapta 1,76’dan 1,70’e, %3,4 düşüş; ağırlıksız hesapta 1,99’dan 2,39’a, %20,1 artış | 33 şirketten 22’si; yön ağırlıklandırmaya bağlı |
| Birleşik Krallık: şirketlerin %92’si devam ediyor | Denemenin hemen ardından 61 şirketten 56’sı; 18’i kalıcı olduğunu söyledi | Kalıcı: %29,5 |
| ABD ve İrlanda: bırakmayı planlayan yok | Yanıt veren 27 katılımcıdan 18’i kesinlikle devam ediyor | Kesinlikle devam eden: 33 şirketten 18’i, yani %54,5 |
| Almanya: %73’ü devam ediyor | Ekim 2024’te 41 kuruluştan 30’u; Şubat 2026’da yanıt veren 40 kuruluşun %70’i hâlâ saatleri azaltıyor | Kayıtlı 45 kuruluştan en az 28’i, yani %62,2 |
| İzlanda: çalışanların %86’sı artık daha kısa saatlerde | Ya da saatlerini kısaltma hakkı kazandı; raporun listelediği temel sözleşme indirimleri arasında özel sektör mağaza çalışanları için haftada 35 dakika ve kamu sektöründe haftada 65 dakika var | 40 saatlik haftanın %1,5’i ve %2,7’si |
Bunların hiçbiri pilotların başarısız olduğu anlamına gelmiyor. Birleşik Krallık ve ABD raporları bu ayrıntıları kendileri açıklıyor ve şirket büyüklüğüne göre ağırlıklandırma savunulabilir bir tercih. Tablonun gösterdiği şu: gelir rakamları her kohortun bir azınlığını tanımlıyor, küçük örneklemler bazı etkilerin yönünü istikrarsız kılıyor ve “devam ediyor” ile “kalıcı” farklı iddialar.
Avrupa Komisyonu’nun yöntem incelemesi özellikle istifa örneğinin altını çizdi: ağırlıklı oran, istatistiksel olarak anlamsız olma ihtimali çok yüksek küçük bir iyileşmeye işaret ediyordu, çünkü ağırlıksız veri küçük bir örneklemde ters yönü gösteriyordu.
Almanya pilotu en baştan daha temkinliydi. Yönetici özeti, gelir ve kârın önceki yıla kıyasla anlamlı bir fark göstermediğini bildiriyor ve verimlilik hikâyesini buna göre çerçeveliyor: daha az saatle istikrarlı çıktı, bir miktar verimlilik kazancına işaret eder. Bu savunulabilir bir çıkarım. Aynı zamanda kimsenin öne sürebileceği en fazla şey de bu.
Kamu sektörü, anketlere dayanmayan bir idari kanıt ekliyor. Temmuz 2025’te modeli kalıcı olarak benimseme yönünde oy kullanan South Cambridgeshire District Council (South Cambridgeshire Bölge Konseyi), Salford, Bradford ve Cambridge üniversitelerinin bağımsız analizinin izlenen 24 hizmetten 21’inin iyileştiğini ya da aynı kaldığını bulduğunu bildiriyor. Konsey modelini, sözleşmeli saatlerin yaklaşık %85’inde işin %100’ü, karşılığında da maaşın %100’ü olarak tanımlıyor.
Odak: pilotların gerçekte neyi değiştirdiği
Odak konusundaki dürüst yanıt şu: pilotlar odağı dolaylı olarak, insanların neyi değiştirdiklerini bildirmeleri üzerinden ölçtü.
Almanya’da çalışanlar azalan saatleri dikkat dağıtıcıları azaltarak (%65), süreçleri optimize ederek (%63) ve toplantı yapılarını değiştirerek (%52) telafi etti. Daha azı ayrılmış odak zamanına (%32) ya da yeni dijital araçlara (%25) başvurdu.
Portekiz’de şirketlerin %75’i en az bir örgütsel değişiklik yaptı ve en yaygını daha kısa toplantılardı. Ardından, daha kısa bir hafta planlayan herkes için tüm literatürdeki en yararlı tek rakam geliyor: iki veya daha fazla süreç değişikliği yapan pilot şirketlerin %8’i beş güne geri döndü. Tek bir değişiklik yapan ya da hiç yapmayanlarda bu oran %38’di.
Birleşik Krallık raporu bir uyarı ekliyor. Denemenin sonunda çalışanların %62’si çalışma temposunun arttığını söyledi, oysa %78’i iş yükünde bir artış olmadığını bildirmişti. Ortalama iş yoğunluğu yalnızca hafifçe yükseldi ve bireysel yanıtlar bölündü: %36’sı daha fazla yoğunluk, %31’i daha az yoğunluk hissetti.
Birlikte okunduğunda bunlar bir mucizeye değil, bir mekanizmaya işaret ediyor. Daha kısa hafta, zamanın nasıl harcandığının, özellikle de toplantıların yeniden tasarlanmasını zorunlu kıldığı yerde işe yarıyor; aynı alışkanlıkları sadece daha az saate sıkıştırdığı yerde ise zorlanıyor. Toplantı yüküne ilişkin temel veriyi görmek isterseniz, toplantıların gerçek maliyeti analizimiz bunu ortaya koyuyor.
Kalıcılık: en yeni veriler
Çoğu pilot altıncı ayda rapor veriyor; bu da kabaca yenilik etkisinin söndüğü dönem. Alman ekip ise geri döndü.
Ekim 2024’te 41 kuruluşun %73’ü devam edeceğini söyledi, %20’si devam etmemeye karar vermişti ve %7’si kararsızdı. Şubat 2026’ya gelindiğinde 41 kuruluştan 40’ı bir takip anketini yanıtladı. Bunların %70’i hâlâ bir biçimde azaltılmış çalışma saatleri uyguluyordu, %30’u uygulamıyordu ve %22’si orijinal modelini uyarlamıştı; bunun en sık nedeni sabit formatın günlük operasyonlar için fazla katı gelmesiydi. Uygulamayı bırakan kuruluşlar iş yükü zirvelerini ve değişken iş koşullarını gerekçe gösterdi. Kuruluşlardan biri modeli bir sipariş zirvesi sırasında askıya aldı ve daha sonra yeniden başlattı.
Takip çalışması ayrıca 167 çalışanla anket yaptı. Hâlâ azaltılmış saatlerle çalışanlar kontrol grubuna göre anlamlı ölçüde daha düşük tükenmişlik bildirdi; kuruluşları eski düzene dönmüş olanlar da öyle. Yazarlar bunu geride kalan bir etkinin temkinli bir işareti olarak tanımlıyor. Eski düzene dönen kuruluşların üçte biri, çalışma süresinde yeniden bir düzenlemeye gitmek için somut planları olduğunu söyledi ve bu planlar toplam saatleri azaltmak yerine aynı saatleri daha az güne sıkıştırmaktan yanaydı.
Araştırmacılar bunların bir alt kümeden gelen öz bildirimler olduğunu ve nedensel sonuçlara izin vermediğini açıkça belirtiyor. Sunuldukları hâliyle ele alındığında, bu düzenlemenin benimseyenlerin çoğu için kalıcı, talebi değişken kuruluşlar için ise kırılgan olduğunu düşündürüyorlar.
Kanıtın desteklediği şeyler, derecelendirilmiş hâliyle
Tablo 3. Sonuca göre kanıt gücü (CEOtudent editörlük çerçevesi, yukarıdaki çalışmalara dayanır)
| Sonuç | Mevcut en iyi kanıt | Derece | Sorumlu biçimde söylenebilecek olan |
|---|---|---|---|
| Uyku ve stres | Randomize İsveç deneyi, artı altı ülke, Portekiz ve Almanya’daki kontrol grubu karşılaştırmaları | Yön açısından güçlü, büyüklük açısından küçük | Azaltılmış saatler uykuyu iyileştirir ve stresi düşürür |
| Tükenmişlik ve iş tatmini | Kontrol şirketleri olan 141 kuruluşluk çalışma; Portekiz kontrol grubu | Orta ile güçlü arası | İyileşmeler tutarlı ve kontrol firmalarındaki genel eğilimlerle açıklanamıyor |
| Çalışan tutma ve devamsızlık | Küçük örneklemli şirket verileri; yazarlar anlamlılık olmadığını bildiriyor; Almanya’da devamsızlık anlamlı değil | Zayıf | Yön olumlu; büyüklük bilinmiyor |
| Gelir ve verim | Firmaların %38 ila %61’inden gelen veri; ağırlıklandırma büyüklüğü değiştiriyor; Almanya’da finansal sonuçlar anlamlı biçimde farklı değil | Kazanımlar için zayıf | Denemeyi seçen kuruluşlarda ölçülebilir bir zarar yok |
| Odak ve iş tasarımı | Öz bildirilen değişiklikler; süreç değişikliği sayısına göre Portekiz’deki geri dönüş oranları | Betimleyici | Kalıcı olup olmayacağını saatler tek başına değil, yeniden tasarım öngörüyor |
| Kalıcılık | Almanya iki yıllık takip çalışması | Gelişmekte | Benimseyenlerin çoğu sürdürüyor; talebi değişken kuruluşlar zorlanıyor |
Tablodaki en çok ağırlık taşıyan ifade “denemeyi seçen kuruluşlar”. Özel sektör pilotlarının tamamı öz seçimliydi. Portekizli araştırmacılar, şirketlerin kendi kendilerini seçmesine dayanan yöntemlerinin sonuçların genellenmesini engellediğini ve sonuçların tartışmayı beslediğini ama yasa yoluyla uygulamayı haklı çıkarmadığını yazdı. Bu, öğrencinin disiplininin insanın kendi verisine uygulanmasıdır ve olması gerekenden daha nadirdir.
Kendi testinizi nasıl yürütürsünüz
Bir ekibi yönetiyor, bir işletme işletiyor ya da kendi programınızı kontrol ediyorsanız, kanıtlar kullanılabilir bir protokol sunuyor. Bu protokol, yukarıdaki bulgulardan türettiğimiz kendi kurgumuzdur.
Tablo 4. CEOtudent Daha Kısa Hafta Test Protokolü (CEOtudent editörlük çerçevesi)
| Adım | Ne yapmalı | Neden, kanıta göre |
|---|---|---|
| 1. Sonucu adlandırın | Önceden tek bir birincil sonuç seçin: sağlık, çalışan tutma veya verim | JRC incelemesi, önceden kayda geçirilmiş sonuçların yokluğunu temel bir zayıflık olarak işaret ediyor |
| 2. Azaltmadan önce yeniden tasarlayın | Önce, toplantılardan başlayarak en az iki süreç değişikliği yapın | Portekiz: iki veya daha fazla değişiklikte %8, bir değişiklikte ya da hiç değişiklik olmadığında %38 geri dönüş |
| 3. Gerçekleşen saatleri izleyin | Programı değil, fiilen çalışılan saatleri kaydedin | Pilotlar %20 değil, %10,5 ile %14,7 arası kesinti yaptı; bireysel azalmalar kazanımları öngörüyor |
| 4. Bir karşılaştırma tutun | Geçiş yapmamış bir ekibi ya da geçen yılın aynı aylarını kullanın | Öncesi-sonrası karşılaştırmalar politikayı mevsimsellikten ayıramaz |
| 5. Her iki görünümü de raporlayın | Ağırlıklı ve ağırlıksız sonuçlara ve kimin yanıt vermediğine bakın | Bir istifa rakamı ağırlıklandırmayla işaret değiştiriyor; anket panelleri katılımcıların %22 ile %48’ini kaybetti |
| 6. Geri dönüş kuralına önceden karar verin | Hangi tarihe kadar hangi sonucun testi sonlandıracağını yazın | Eski düzene dönen Alman kuruluşlar talep zirvelerini gerekçe gösterdi; bir zirve gelmeden ne yapacağınıza karar verin |
| 7. Bir yıl sonra yeniden kontrol edin | Altı ay yenilik etkisini yakalar; iki yıl uyumu yakalar | Alman kuruluşların %30’u Şubat 2026’ya kadar bırakmıştı |
Bireyler için akılda tutulması gereken adım 3. 2025 çalışması, kişisel olarak çalışmayı bıraktığınız saatlerin kuruluşunuzun ilan ettiği politikadan daha önemli olduğunu buldu. Gerçek bir izin gününü koruyan bir serbest çalışan, şirketi dört günlük haftayı benimsemiş ama cuma günü hâlâ mesajlara yanıt veren bir çalışandan kanıta daha yakındır. Toparlanma protokolümüz, dinlenme zamanının gerçekten yenileyici olmasını nasıl sağlayacağınızı ele alıyor.
Kanıtın sizin için geçerli olmadığı durumlar
Talep değişken ve teslimat sözleşmeye bağlı olduğunda. Uygulamayı bırakan Alman kuruluşlar bunu, zirve dönemlerinde güvenilir teslimatı garanti edemedikleri için yaptı. Geliriniz saatler içinde yanıt vermeye bağlıysa, ajanslardan ve yazılım firmalarından gelen kanıtlar sizin durumunuza aktarılamayabilir.
Hafta azaltılmak yerine sıkıştırıldığında. 40 saati dört günde çalışmak farklı bir müdahaledir. Yukarıdaki sağlık bulguları toplam saatlerin azaltılmasından geliyor. On saatlik iş günleri hakkında hiçbir şey söylemiyorlar.
İşin nasıl yapıldığını değiştiremediğinizde. Kalıcılığa ilişkin her kanıt yeniden tasarıma işaret ediyor. Değişmemiş bir toplantı takviminin üzerine eklenen daha kısa bir hafta, eski düzene dönme olasılığı en yüksek düzenlemedir.
CEO ile öğrencinin buluştuğu yer tam da burası. CEO deneyi yürütme kararını verir ve geri dönüş kuralının sahibi olur. Öğrenci paydaları okur ve altı aylık, öz seçimli bir pilotu kanıt diye adlandırmayı reddeder. Bu ödünleşimin daha uzun vadeli seyri için 40 yıllık kariyer üzerine yazımıza bakın.
Sıkça sorulan sorular
Dört günlük hafta verimliliği artırır mı?
Mevcut en iyi yanıt, dört günlük haftanın onu deneyen kuruluşlarda çıktıyı koruduğu; bu da saat başına daha yüksek çıktı anlamına geliyor. Gelir artışlarına dair kanıt zayıf, çünkü rakamlar her pilottaki firmaların bir azınlığından geliyor ve ağırlıklandırmaya duyarlı. En temkinli çalışma olan Almanya çalışması, gelir veya kârda anlamlı bir değişiklik bulmadı.
Sağlık faydası gerçek mi, yoksa sadece heves mi?
Literatürdeki en iyi desteklenen bulgu bu. 18 aylık takibi olan randomize bir deneyde ve kontrol gruplu büyük çalışmalarda ortaya çıkıyor. Randomize deneydeki etki büyüklükleri küçüktü; dolayısıyla bir dönüşüm değil, anlamlı bir iyileşme bekleyin.
Deneme sonrasında kaç şirket dört günlük haftayı sürdürüyor?
Neyi saydığınıza bağlı. Birleşik Krallık’ta 61 şirketten 56’sı hemen devam etti ve 18’i bunu kalıcı ilan etti. Almanya’da yanıt veren kuruluşların %70’i başlangıçtan iki yıl sonra hâlâ saatleri azaltıyordu; bu da kayıt yaptıran 45 kuruluştan en az 28’i demek.
İzlanda dört günlük haftaya geçti mi?
Hayır. Denemeler haftayı 40 saatten 35 veya 36 saate indirdi. Rapor, iş gücünün kabaca %86’sının daha kısa saatlere geçtiğini ya da saatlerini kısaltma hakkı kazandığını belirtiyor; ancak büyük gruplar için listelediği temel sözleşme indirimleri özel sektörde haftada 35 dakika, kamu sektöründe haftada 65 dakika.
Daha kısa bir haftanın kalıcı olacağının en iyi tek öngörücüsü nedir?
Süreç değişikliği. Portekiz’de iki veya daha fazla örgütsel değişiklik yapan şirketler %8 oranında eski düzene döndü; bir değişiklik yapan ya da hiç yapmayanlarda bu oran %38’di.
Bu, serbest çalışanlar ve tek başına çalışanlar için de geçerli mi?
Kısmen. Bir kontrol grubu kullanamazsınız, ama geçen yılın aynı aylarını karşılaştırma olarak kullanabilirsiniz; bireysel saatlerin şirket politikasından daha önemli olduğu bulgusu da doğrudan sizin için geçerli.
Kaynaklar
Fan, W., Schor, J. B., Kelly, O. ve Gu, G. Work time reduction via a 4-day workweek finds improvements in workers’ well-being. Nature Human Behaviour, 2025, cilt 9, sayfa 2153-2168.
Schiller, H., Lekander, M., Rajaleid, K., Hellgren, C., Åkerstedt, T., Barck-Holst, P. ve Kecklund, G. The impact of reduced worktime on sleep and perceived stress: a group randomized intervention study using diary data. Scandinavian Journal of Work, Environment and Health, 2017, cilt 43, sayı 2, sayfa 109-116.
Lewis, K., Stronge, W., Kellam, J., Kikuchi, L., Schor, J., Fan, W., Kelly, O. ve diğerleri. The results are in: the UK’s four-day week pilot. Autonomy, Şubat 2023.
Schor, J. B., Fan, W., Kelly, O., Gu, G., Bezdenezhnykh, T. ve Bridson-Hubbard, N. The Four Day Week: assessing global trials of reduced work time with no reduction in pay. Four Day Week Global, 2022.
Gomes, P. ve Fontinha, R. Four-Day Week: Results from Portuguese Trial, Final Report. Temmuz 2024.
Backmann, J., Hoch, F., Hüby, J., Platz, M. ve Sinnemann, M. F. The 4-Day-Week in Germany: First Results of Germany’s Trial on Work Time Reduction, 2024; ve The 4-Day-Week in Germany: A Follow-Up Two Years After the Start of the Trial, 2026. University of Münster ile Intraprenör, Berlin.
Haraldsson, G. D. ve Kellam, J. Going Public: Iceland’s Journey to a Shorter Working Week. Alda ve Autonomy, Haziran 2021.
Cuello, H. Assessing the Validity of Four-day Week Pilots. JRC Working Papers Series on Social Classes in the Digital Age 2023/08, European Commission Joint Research Centre, Seville, 2023.
South Cambridgeshire District Council. Four-day working week: analysis of performance data; Salford, Bradford ve Cambridge üniversitelerinin Temmuz 2025’te yayımlanan bağımsız raporu dahil.
Tablo 1 ve 2’deki tüm paylar, yüzde değişimler ve saat azalmaları, bu raporlarda yayımlanan sayımlar ve ortalamalardan tarafımızca hesaplanmış ve bağımsız bir betikle kontrol edilmiştir.
Bu içerik, derinlemesine bir araştırmanın ardından yapay zeka desteğiyle derlenmiş ve CEOtudent editör ekibi tarafından yazılıp yayına hazırlanmıştır.
