En bref : C’est l’une des questions les plus posées et les moins traitées de la vie professionnelle actuelle, et il existe de vraies données à son sujet. L’étude mondiale 2025 de l’université de Melbourne avec KPMG a interrogé 48 340 personnes dans 47 pays et a établi que 57 pour cent des salariés admettent utiliser l’IA de façon non transparente, y compris en présentant des contenus générés par l’IA comme les leurs ; que 56 pour cent ont utilisé des outils d’IA au travail sans savoir si c’était autorisé ; et que 48 à 49 pour cent ont téléversé des informations sensibles de leur entreprise dans des outils d’IA publics. Le même rapport contient un résultat qui recadre toute la question : le téléversement d’informations sensibles est le plus fréquent chez les salariés dont l’organisation a interdit l’IA générative, à 67 pour cent, contre 56 pour cent là où une politique existe, 38 pour cent en cas d’incertitude et seulement 33 pour cent là où aucune politique n’existe. Les interdictions vont de pair avec environ deux fois plus de comportements à risque que l’absence totale de règle. Ci-dessous : les preuves vérifiées, une matrice de décision originale pour les quatre régimes, une échelle de divulgation à trois niveaux séparant l’outil de la méthode et la méthode des données, et les deux dispositions du règlement européen sur l’IA qui font circuler l’obligation dans l’autre sens.
Dans presque chaque entreprise se déroule une conversation qui n’est jamais tenue à voix haute. Quelqu’un rédige une proposition en quarante minutes au lieu de quatre heures, la relit soigneusement, l’envoie, et ne dit rien de la façon dont elle a été produite. Puis se demande, en silence, si c’était acceptable ou autre chose.
La plupart des conseils sur cette question émanent de parties ayant un intérêt dans la réponse. Les employeurs publient des guides prônant la divulgation totale. Les comptes de productivité laissent entendre que cela ne regarde personne. Aucune des deux positions ne s’appuie sur des données concernant ce qui se passe réellement ou ce qui tourne réellement mal.
Ces données existent. Elles sont d’une qualité inhabituelle, et elles pointent dans une direction qu’aucun des deux camps n’attend.
Ce que les gens font réellement
L’université de Melbourne, avec KPMG, a mené la plus vaste étude actuelle sur la confiance et l’usage de l’IA : 48 340 personnes ont répondu dans 47 pays, le terrain s’étalant de novembre 2024 à la mi-janvier 2025, les résultats publiés en 2025. La partie consacrée au travail est la plus révélatrice.
Tableau 1. Ce que les salariés déclarent sur leur propre usage de l’IA au travail (université de Melbourne et KPMG, Trust, attitudes and use of artificial intelligence: A global study 2025, n=48 340 dans 47 pays)
| Comportement déclaré | Part des salariés |
|---|---|
| Avoir utilisé l’IA de façon non transparente, y compris en présentant des contenus d’IA comme les siens ou en évitant d’en révéler l’usage | 57 pour cent |
| Avoir utilisé des outils d’IA au travail sans savoir si c’était autorisé | 56 pour cent |
| Avoir téléversé des informations sensibles de l’entreprise dans des outils d’IA publics | 48 à 49 pour cent |
| Avoir utilisé l’IA d’une manière pouvant être jugée inappropriée | 47 pour cent |
| Avoir vu ou entendu d’autres salariés utiliser l’IA de manière inappropriée | 63 pour cent |
| S’être fié aux productions de l’IA sans les évaluer de façon critique | 66 pour cent |
| Avoir commis des erreurs dans son travail à cause de l’IA | 56 pour cent |
| Avoir fourni moins d’effort dans son travail à cause de l’IA | 72 pour cent |
| Craindre d’être distancé si l’on n’utilise pas l’IA au travail | 48 pour cent |
| Avoir reçu une formation ou un enseignement sur l’IA | 39 pour cent |
Les auteurs ajoutent une réserve importante, que la plupart des reprises médiatiques omettent. L’enquête était anonyme précisément pour encourager des réponses honnêtes, et ils estiment malgré tout que ces chiffres sous-estiment probablement l’ampleur réelle, car le biais de désirabilité sociale ne joue ici que dans un sens. Lisez chaque chiffre ci-dessus comme un plancher.
Lu dans son ensemble, le tableau révèle un schéma qui n’a rien à voir avec la malhonnêteté. Une majorité utilise l’IA sans savoir si elle en a le droit. Une majorité ne divulgue rien. Seuls deux sur cinq ont reçu une formation. Ce ne sont pas d’abord des défaillances éthiques. C’est le produit prévisible d’un vide d’information, et ce vide appartient à l’employeur.
Le résultat qui inverse le conseil habituel
Venons-en à ce qui change la réponse à la question du titre.
L’étude a ventilé le taux de téléversement d’informations sensibles selon le type de politique d’IA en vigueur dans l’organisation du répondant. Le résultat n’est celui que presque aucun employeur ne prédirait.
Tableau 2. Comportements à risque selon le régime de politique, avec risque relatif indexé sur l’absence de politique (cadre éditorial CEOtudent ; taux de téléversement et parts des régimes tels que publiés par l’université de Melbourne et KPMG en 2025 ; la colonne de risque relatif est obtenue en divisant chaque taux par le taux de 33 pour cent sans politique)
| Régime de politique de l’employeur | Part des salariés dans ce régime | Ont téléversé des informations sensibles de l’entreprise | Risque relatif par rapport à l’absence de politique |
|---|---|---|---|
| L’IA générative est interdite | 6 pour cent | 67 pour cent | 2,03 fois |
| Une politique encadre l’usage de l’IA générative | 34 pour cent | 56 pour cent | 1,70 fois |
| Le salarié ignore si une politique existe | 19 pour cent | 38 pour cent | 1,15 fois |
| Aucune politique n’existe | 41 pour cent | 33 pour cent | 1,00 référence |
Les salariés soumis à une interdiction pure et simple déclarent téléverser des données sensibles de l’entreprise à un taux environ deux fois supérieur à celui des salariés dont l’employeur n’a rien dit du tout.
Deux réserves honnêtes avant d’en tirer une stratégie. D’abord, il s’agit d’une corrélation, pas d’une causalité : les organisations qui interdisent l’IA générative traitent peut-être déjà des données plus sensibles, et les salariés soumis à une interdiction explicite sont peut-être plus conscients d’avoir franchi une limite, donc plus enclins à le déclarer. Ensuite, ce sont des comportements auto-déclarés dans une enquête transversale unique.
Malgré ces deux réserves, le sens compte, et les auteurs de l’étude en tirent une conclusion nette : les interdictions pures et simples sont peut-être inefficaces, et le simple fait d’avoir une politique ne garantit pas son respect. Ce qu’il faut, c’est une orientation claire et une formation à l’usage responsable.
Pour un salarié, cela se traduit concrètement. Une interdiction n’arrête pas l’usage de l’IA. Elle supprime la possibilité de poser des questions à son sujet. Et celui qui ne peut pas poser de questions est le plus susceptible de commettre une erreur coûteuse, puisque 66 pour cent se fient déjà aux productions de l’IA sans les évaluer et 56 pour cent ont déjà commis des erreurs de ce fait.
Voilà le vrai risque que vous gérez en décidant de divulguer ou non. Pas la gêne. L’exposition sans structure de soutien.
La divulgation n’est pas une seule décision
La plupart traitent cela comme un choix binaire : dire ou ne pas dire. C’est ce cadrage qui rend la question impossible. Il y a en réalité trois choses différentes que vous pourriez divulguer, et elles emportent des obligations totalement distinctes.
Tableau 3. L’échelle de divulgation à trois niveaux (cadre éditorial CEOtudent)
| Niveau | Ce qui est divulgué | Quand c’est réellement requis | Ce qui arrive si vous l’omettez |
|---|---|---|---|
| Niveau 1 : l’outil | Le fait que vous utilisiez des outils d’IA dans votre travail | Quand une politique le demande, quand un contrat client l’exige, quand vous proposez un nouveau processus ou délai fondé dessus | Vous perdez la possibilité de demander formation, budget ou outils validés ; vous portez le risque personnellement |
| Niveau 2 : la méthode | Quelles parties d’un livrable précis l’IA a touchées et comment cela a été vérifié | Quand d’autres s’appuieront dessus, quand l’exactitude est le problème d’autrui, quand on vous crédite pour votre jugement plutôt que pour votre production | Personne ne sait quelles parties ont été vérifiées, la surface d’erreur reste invisible aux relecteurs |
| Niveau 3 : les données | Quelles informations vous avez introduites dans quel système | Toujours, dès lors que l’information n’est pas déjà publique | C’est le niveau qui produit le préjudice juridique et commercial réel, et celui que 48 à 49 pour cent des salariés ont déjà franchi |
L’échelle dissipe l’essentiel de l’angoisse, car le niveau sur lequel on s’agite est le niveau 1 alors que celui qui compte est le niveau 3.
Personne de raisonnable n’attend que vous annonciez l’usage d’un correcteur orthographique. On attend que les dossiers clients ne sortent pas de l’entreprise. Si la question paraît si lourde, c’est que l’on applique le poids émotionnel du niveau 3 à une décision de niveau 1.
La décision, selon votre situation
Croiser les données de régime avec l’échelle donne une réponse utilisable plutôt qu’un principe.
Si votre employeur a une politique d’encadrement (34 pour cent des salariés). Lisez-la, travaillez dans son cadre et dites-le. La divulgation de niveau 1 ne coûte rien ici, puisque l’autorisation existe déjà. Le risque propre à ce groupe est ailleurs : avec un taux de téléversement de 56 pour cent, avoir une politique n’équivaut manifestement pas à la suivre, la discipline à construire porte donc sur le niveau 3, pas sur le niveau 1.
Si votre employeur n’a aucune politique (41 pour cent). C’est le groupe le plus nombreux et, selon les données, le moins risqué. Le silence de l’employeur n’est pas une autorisation, mais ce n’est pas non plus une interdiction. Le geste utile n’est pas un aveu, c’est une question : demandez par écrit quelle est l’attente pour votre catégorie de travail précise. Vous serez généralement la première personne à le demander, ce qui constitue un avantage de positionnement et non un aveu. Traitez le niveau 3 comme si une politique stricte existait, car c’est ce niveau qui crée le préjudice réel.
Si vous ignorez qu’une politique existe (19 pour cent). Renseignez-vous avant de divulguer quoi que ce soit. Près d’un salarié sur cinq est dans cette situation, et c’est la pire position pour décider, car on ne peut pas calibrer une divulgation sans connaître la règle de référence.
Si l’IA générative est interdite (6 pour cent). C’est le cas le plus difficile, et les données disent la chose honnête. Ce groupe déclare le taux le plus élevé de comportements à risque, ce qui signifie que les interdictions font passer l’usage dans la clandestinité plutôt qu’elles ne l’arrêtent. Si vous êtes ici, le choix n’est pas entre divulguer et cacher. Il est entre respecter la règle ou plaider pour la changer par le canal disponible. La non-conformité silencieuse sous interdiction est la pire position de risque de toute la matrice, car il n’y a ni couverture par une politique, ni formation, ni interlocuteur.
L’obligation circule aussi dans l’autre sens
Un élément est presque totalement absent de ce débat : dans l’Union européenne, une partie de l’obligation légale de divulgation va de l’employeur vers vous.
L’article 4 du règlement européen sur l’IA, applicable depuis le 2 février 2025, impose aux fournisseurs et aux déployeurs de systèmes d’IA de prendre des mesures pour garantir, dans toute la mesure du possible, un niveau suffisant de maîtrise de l’IA de leur personnel et des autres personnes s’occupant du fonctionnement et de l’utilisation des systèmes d’IA pour leur compte. Face au constat que seuls 39 pour cent des salariés déclarent une formation à l’IA, c’est une lacune bien réelle et non une formalité.
L’article 26, paragraphe 7 va plus loin et porte directement sur la transparence au travail : avant de mettre en service ou d’utiliser un système d’IA à haut risque sur le lieu de travail, les déployeurs qui sont des employeurs informent les représentants des travailleurs et les travailleurs concernés qu’ils seront soumis à l’utilisation de ce système. Cette disposition s’applique à partir du 2 août 2026.
La conséquence pratique est que « dois-je le dire à mon employeur » n’est que la moitié de la question. Dans l’UE, un employeur déployant une IA à haut risque qui vous concerne vous doit une information, et tout employeur doit un effort raisonnable de formation à l’IA. Si vous travaillez dans l’UE sans avoir reçu de formation, vous n’êtes pas la seule partie dont l’obligation reste inexécutée.
Que faire concrètement
Posez la question au lieu de faire la divulgation. Dans une organisation sans politique, soit 41 pour cent d’entre elles, demander une orientation écrite pour votre catégorie de travail transforme un risque personnel en risque organisationnel, là où il doit se trouver. Cela se lit comme de la rigueur, pas comme un aveu.
Divulguez la méthode sur tout ce sur quoi d’autres s’appuieront. Pas l’outil, la vérification. Une ligne au moment de la remise, indiquant ce qui a été rédigé avec l’IA et comment cela a été vérifié, protège le lecteur et démontre le jugement pour lequel vous êtes réellement payé. C’est la même discipline que savoir quelles décisions déléguer à l’IA et lesquelles ne jamais automatiser, appliquée à la production plutôt qu’aux choix.
Traitez le niveau 3 comme non négociable, quelle que soit la politique. Données clients, données financières, matériel non publié et contenus protégés de tiers ne vont pas dans des outils publics. Cela vaut dans tous les régimes et c’est la seule règle de cet article sans nuance situationnelle. Si vous avez besoin de contexte dans l’outil sans exposer la source, c’est précisément le problème que un fichier de contexte bien construit est conçu pour résoudre.
Tenez un relevé privé de ce que l’IA a touché. Non pour vous confesser, pour reconstituer. Si quelque chose est remis en cause six mois plus tard, celui qui peut dire précisément ce qui a été généré et ce qui a été vérifié se trouve dans une position radicalement différente de celui qui ne le peut pas. Cela fournit aussi la preuve de votre contribution lorsque le volume de production augmente et que l’attribution devient floue, ce qui rejoint ce qui capitalise réellement comme capital de carrière à l’ère de l’IA et la façon dont la production intellectuelle se mesure.
Ne laissez pas la peur de divulguer devenir une raison d’arrêter d’apprendre. Quarante-huit pour cent des salariés craignent déjà d’être distancés. La réponse à cette angoisse doit être une compétence visible, pas un usage caché. L’usage caché ne produit ni formation ni confiance, et vous laisse porter seul l’ensemble du risque.
Questions fréquentes
Ne rien divulguer, est-ce malhonnête ?
Cela dépend entièrement du niveau. Ne pas annoncer ses outils est une pratique professionnelle normale et l’a toujours été. Présenter comme un travail vérifié une production d’IA que vous n’avez pas vérifiée est un acte différent, et c’est ce que capte le chiffre de 57 pour cent : il combine le fait de présenter des contenus d’IA comme siens et celui d’éviter activement d’en révéler l’usage. La limite n’est pas l’outil. La limite est de savoir si quelqu’un s’appuie sur un jugement que vous n’avez pas réellement exercé.
Divulguer va-t-il me faire paraître moins compétent ?
Les données offrent ici un réconfort indirect. Avec 66 pour cent des salariés qui se fient à l’IA sans l’évaluer et 56 pour cent qui déclarent des erreurs causées par elle, la compétence rare et visible n’est pas d’éviter l’IA, c’est de la vérifier. Une divulgation formulée comme une méthode, c’est-à-dire voici ce que j’ai généré et voici comment je l’ai vérifié, signale exactement la capacité qui manque.
Mon entreprise l’a interdite. Dois-je l’utiliser discrètement ?
Les données indiquent que c’est la position la plus risquée qui soit. Les salariés en régime d’interdiction déclarent le taux le plus élevé de téléversement de données sensibles, 67 pour cent, soit environ le double du régime sans politique. Sous interdiction, vous n’avez ni couverture par une politique, ni formation, ni interlocuteur en cas de problème : le coût d’une erreur retombe entièrement sur vous. Respectez la règle ou travaillez à la changer.
Et si mon entreprise n’a aucune politique ?
C’est la situation la plus courante, 41 pour cent des salariés, et selon les données d’enquête la moins risquée. Demandez une orientation écrite plutôt que de supposer. Appliquez entre-temps la norme la plus stricte possible au niveau 3, car l’absence de règle n’est pas l’absence de conséquences.
La loi m’oblige-t-elle à le dire à mon employeur ?
Pas dans le cas général. Les obligations de divulgation du règlement sur l’IA visent les fournisseurs et les déployeurs, c’est-à-dire des organisations, non les salariés à titre individuel. L’article 4 oblige les déployeurs à assurer la maîtrise de l’IA de leur personnel depuis le 2 février 2025, et l’article 26, paragraphe 7 oblige les employeurs à informer les travailleurs avant de mettre en service un système d’IA à haut risque sur le lieu de travail, à partir du 2 août 2026. Vos propres obligations découlent de votre contrat de travail, de vos accords clients et de vos devoirs professionnels, non du règlement sur l’IA.
Comment divulguer sans que ce soit gênant ?
Rattachez-le au travail, pas à vous. Une phrase unique dans une note de remise, décrivant ce qui a été rédigé avec l’aide de l’IA et ce qui a été vérifié par rapport à quoi, est une mise à jour de statut, pas une confession. La gêne redoutée vient du fait de le présenter comme un aveu personnel au lieu d’une note ordinaire sur le processus.
Sources
- Université de Melbourne et KPMG, Trust, attitudes and use of artificial intelligence: A global study 2025, 48 340 répondants dans 47 pays
- Règlement (UE) 2024/1689 du Parlement européen et du Conseil, règlement sur l’intelligence artificielle, article 4 relatif à la maîtrise de l’IA, applicable au 2 février 2025
- Règlement (UE) 2024/1689, article 26 paragraphe 7 relatif aux obligations des déployeurs qui sont des employeurs, applicable au 2 août 2026
- Organisation de coopération et de développement économiques, travaux sur l’intelligence artificielle au travail
- Organisation internationale du travail, recherches sur l’IA générative et le monde du travail
Ce contenu a été compilé avec le soutien de l’IA à la suite d’une recherche approfondie, puis rédigé et préparé pour publication par l’équipe éditoriale de CEOtudent.
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