Quelle est l’importance de votre moyenne dans la vie professionnelle ? Ce que disent les données (2026)

En bref : la réponse à cette question a changé de façon mesurable en cinq ans, et la plupart des étudiantes entendent encore l’ancienne. Selon les enquêtes employeurs menées par l’association américaine des établissements d’enseignement supérieur et des employeurs, 73 pour cent des employeurs filtraient en 2019 les candidatures sur la moyenne, en exigeant typiquement un minimum de 3,0 sur une échelle de 4,0, soit l’équivalent approximatif d’un 12 sur 20. Aujourd’hui, la part de ceux qui utilisent la moyenne comme filtre est de 42 pour cent. Sur la même période, le recrutement par compétences est devenu la pratique dominante pour les postes d’entrée : 70 pour cent des employeurs y recourent, contre 65 pour cent l’année précédente. Mais l’autre moitié du tableau compte tout autant : 79 pour cent des offres d’entrée exigent toujours un diplôme de niveau licence. La porte s’ouvre donc encore avec le diplôme ; ce qui a été déclassé, c’est le chiffre à l’intérieur. Ce guide fournit les données employeurs vérifiées, un cadre original sur ce que votre moyenne signale à quatre portes distinctes, et des gestes concrets selon que votre moyenne est faible ou élevée. Une CEO pilote par un portefeuille de preuves plutôt que par un indicateur unique ; une étudiante remesure quel signal le marché lit vraiment.

Il existe deux peurs distinctes pendant les études. La première : qu’une moyenne faible ferme toutes les portes. La seconde : qu’une moyenne élevée ne serve finalement à rien. Ce qui est intéressant, c’est que les deux ont partiellement raison et que les deux s’inquiètent au mauvais endroit.

Les notes n’ont pas cessé de compter dans le recrutement. Elles se sont déplacées. Comprendre où renvoie ces deux peurs vers un endroit plus utile.

Ce que disent les données : la moyenne comme filtre s’effondre

La preuve la plus nette vient des employeurs décrivant leur propre pratique.

En 2019, près des trois quarts d’entre eux, précisément 73 pour cent, filtraient les candidatures sur la moyenne et cherchaient typiquement un seuil de 3,0 sur 4,0 avant d’accorder un entretien. En pratique, cela signifiait qu’un dossier sous le seuil n’était jamais ouvert.

Aujourd’hui la même mesure s’établit à 42 pour cent. Une chute de plus de trente points en cinq ans. Le raisonnement des employeurs est explicite : ils traitent le diplôme lui-même comme l’indicateur de compétences et rétrogradent la moyenne comme outil de filtrage.

Ce qui l’a remplacée n’a rien de vague. Le recrutement par compétences est désormais utilisé par 70 pour cent des employeurs pour les postes d’entrée, contre 65 pour cent l’année précédente. Il apparaît surtout à deux étapes : 87 pour cent l’utilisent en entretien et 65 pour cent en présélection.

Il serait toutefois erroné de s’arrêter là et de conclure que le diplôme non plus ne compte pas. Environ 79 pour cent des offres d’entrée exigent encore un diplôme de niveau licence. Plus d’un quart des organisations ont discuté d’un assouplissement des exigences de diplôme, ce qui signifie que la chose est discutée et non largement faite.

Tableau 1 : la place de la moyenne dans le recrutement, données employeurs vérifiées

Mesure	2019	Actuel	Direction
Employeurs utilisant la moyenne comme filtre	73 pour cent	42 pour cent	Forte baisse
Seuil minimal typique recherché	3,0 sur 4,0	Seuil similaire chez ceux qui l’utilisent encore	Le seuil tient, le taux d’usage a chuté
Employeurs recrutant par compétences à l’entrée	–	70 pour cent (65 pour cent l’année précédente)	En hausse
Étapes où l’évaluation par compétences est la plus utilisée	–	Entretien 87 pour cent, présélection 65 pour cent	Se diffuse dans tout le processus
Offres d’entrée exigeant un diplôme de licence	–	79 pour cent	Exigence de diplôme largement intacte

La phrase qui découle du tableau : la porte s’ouvre encore avec le diplôme, mais ce qui vous classe une fois à l’intérieur n’est plus, pour l’essentiel, votre moyenne.

Pour comprendre pourquoi, regardez ce que le marché achète réellement. Le rapport Future of Jobs 2025 du Forum économique mondial, fondé sur une enquête auprès de plus de mille des plus grands employeurs de la planète, place l’IA et les données massives en tête des compétences à la croissance la plus rapide, suivies des réseaux et de la cybersécurité, puis de la littératie technologique. Dans le même corpus, 60 pour cent des entreprises citent les déficits de compétences du marché du travail local comme premier obstacle à la transformation, et seulement 39 pour cent portent un regard positif sur la disponibilité des talents dans les cinq prochaines années.

Aucune de ces compétences n’est mesurée par une moyenne. Si un employeur cherche une littératie en IA, l’écart entre 13 et 15 sur 20 ne lui apprend rien à ce sujet. La moyenne a perdu du poids non parce que les notes sont devenues sans valeur, mais parce que ce qui est recherché s’est déplacé là où les notes ne mesurent pas.

Ce que vaut votre moyenne à chaque porte

La moyenne n’est pas une seule chose, car le recrutement n’est pas une seule porte. Le cadre ci-dessous sépare ce que la moyenne signale réellement à quatre points de contrôle distincts.

Tableau 2 : quatre portes et le poids de la moyenne à chacune (cadre éditorial CEOtudent)

Porte	Ce qu’elle fait	Poids de la moyenne	Ce qu’elle regarde à la place
1. Présélection automatisée	Filtre les candidatures selon des seuils	En baisse : absolu là où elle est encore appliquée, nul ailleurs	Diplôme présent, termes de compétences clés, expérience
2. Programmes structurés	Programmes jeunes diplômés des grands groupes, conseil, banque d’affaires, concours et financements académiques, filières issues des grandes écoles	Encore élevé ; seuil ferme dans certains	Moyenne, établissement et classement, réalisations mesurables
3. Évaluation de compétences et étude de cas	Teste si vous savez réellement faire le travail	Proche de zéro	La performance elle-même
4. Entretien et références	Jugement, communication, adéquation	Proche de zéro ; au mieux matière à récit	Votre façon de penser et ce que vous avez prouvé

Première conclusion du cadre : la moyenne est une variable de seuil, pas une variable de performance. Elle vous fait passer certaines portes ou non, mais une fois passée elle ne vous rapporte presque rien. L’écart entre 16 et 13 sur 20 ne signifie rien aux portes trois et quatre.

Deuxième conclusion, plus importante. La bonne stratégie pour une variable de seuil n’est pas de l’optimiser mais de la satisfaire là où elle est exigée et d’investir le reste ailleurs. Les deux semestres consacrés à faire monter une moyenne rapporteraient bien davantage s’ils servaient à construire quelque chose qui produit une preuve concrète à la porte trois.

Si votre moyenne est faible

Dans ce cas, les données évoluent en votre faveur. Quand la part des employeurs utilisant la moyenne comme filtre passe de 73 à 42 pour cent, le nombre de portes fermées diminue. Mais cela ne suffit pas seul : il vous faut une autre preuve à présenter aux portes restantes.

Déplacez votre preuve vers la porte trois. Que l’évaluation par compétences soit utilisée par 65 pour cent en présélection et 87 pour cent en entretien constitue une ouverture directe. À ces étapes, personne ne demande votre moyenne, on demande ce que vous savez faire. Un travail achevé et montrable parle d’une manière qu’un chiffre ne peut pas.

Sachez à quelle porte vous postulez. Postuler avec une moyenne faible aux programmes structurés de la porte deux revient souvent à dépenser son temps. Rediriger les mêmes heures vers des employeurs qui recrutent par évaluation de compétences rapporte bien plus à effort égal. Ce n’est pas renoncer, c’est choisir le bon canal.

N’expliquez pas une moyenne faible, dépassez-la. Si le sujet vient en entretien, une réponse courte et non défensive suffit, puis la conversation revient à votre travail. Une longue défense fait plus de dégâts que le chiffre lui-même.

Si votre moyenne est élevée

Il y a là aussi un piège, dont on parle moins : prendre une moyenne élevée pour une stratégie.

Une moyenne élevée vous donne deux choses réelles. D’abord, vous n’êtes jamais éliminée aux portes une et deux, ce qui élargit l’ensemble des endroits où postuler. Ensuite, elle signale une capacité à apprendre et à mener à terme, ce que les employeurs veulent précisément dire quand ils lisent le diplôme comme un indicateur de compétences.

Ce qu’elle ne donne pas est tout aussi clair : aucun avantage aux portes trois et quatre. Dans une étude de cas ou une évaluation technique, personne ne regarde votre moyenne. Et ces deux portes sont celles où la décision se prend réellement.

Le bon geste pour une étudiante brillante n’est donc pas de dépenser un effort marginal à défendre la moyenne, mais d’ajouter, au large ensemble de portes qu’elle ouvre, des preuves qui tiendront à la porte trois. Le pire résultat, ce sont quatre années entièrement optimisées pour les portes une et deux, et une arrivée à la porte trois les mains vides.

La CEO et l’étudiante

Le cadrage de dirigeante tient en une phrase : aucune direction sérieuse ne pilote une organisation avec un indicateur unique, et aucune ne continue de poursuivre un indicateur après que son lien avec ce qu’il mesurait s’est affaibli. La moyenne fut un bon indicateur indirect parce que les employeurs n’avaient rien de mieux. Avec la diffusion des évaluations de compétences, sa fonction a pris fin. Visez ce qui est réellement mesuré, pas son approximation.

Le cadrage d’étudiante ajoute le tempo. Chaque chiffre de cet article appartient à une année précise. La chute de 73 à 42 pour cent s’est produite en cinq ans, et elle continuera de bouger sur les cinq suivantes. L’habitude durable n’est pas de mémoriser un pourcentage mais de revérifier, l’année de votre diplôme, quelle porte votre secteur cible utilise vraiment. Le conseil et une entreprise de logiciels n’utilisent déjà pas la même aujourd’hui.

Vos notes disent quelque chose de vous, mais seules elles disent très peu. Ne leur faites pas porter plus qu’elles ne portent, et ne négligez pas ce qu’elles portent.

Questions fréquentes

La moyenne est-elle vraiment devenue sans importance ?
Non, mais son poids a chuté. La part des employeurs qui l’utilisent comme filtre est passée de 73 pour cent en 2019 à 42 pour cent. Une minorité substantielle y tient encore ; elle n’est simplement plus majoritaire.

Quelle moyenne suffit ?
Chez ceux qui l’utilisent, le seuil typique tourne depuis longtemps autour de 3,0 sur 4,0. Mais ce n’est pas la vraie question. La vraie question est la porte que vous visez : le seuil reste ferme dans les programmes structurés et est pratiquement absent là où l’on recrute par évaluation de compétences.

Le diplôme perd-il aussi de son importance ?
Les données ne le confirment pas. Environ 79 pour cent des offres d’entrée exigent encore un diplôme de licence. Plus d’un quart des organisations ont discuté d’un assouplissement, mais discuter et faire sont deux choses différentes. Ce qui a changé, ce n’est pas le diplôme, c’est le poids du chiffre à l’intérieur.

Que regardent les employeurs à la place ?
L’évaluation par compétences. Soixante-dix pour cent l’utilisent pour les postes d’entrée, surtout en entretien et en présélection. Quant aux compétences recherchées, le rapport 2025 du Forum économique mondial place l’IA et les données massives en tête, suivies des réseaux et de la cybersécurité et de la littératie technologique.

Comment expliquer une moyenne faible en entretien ?
Restez brève. Une phrase honnête de contexte, puis le passage à votre travail. Les longues défenses nuisent plus que le chiffre, car elles déplacent l’attention de votre preuve vers votre manque.

Avec une moyenne élevée, ai-je besoin d’autre chose ?
Oui. Une moyenne élevée vous protège aux portes une et deux mais ne confère aucun avantage aux portes trois et quatre, là où se décide l’issue. S’y fier seule revient à entrer dans la phase la plus décisive du processus sans rien en main.

Sources

• Enquêtes employeurs de l’association américaine des établissements d’enseignement supérieur et des employeurs sur les taux de filtrage par la moyenne et l’adoption du recrutement par compétences
• Enquête employeurs Job Outlook, taux de recrutement par compétences pour les postes d’entrée et étapes d’application
• Forum économique mondial, Future of Jobs Report 2025, enquête auprès de plus de mille grands employeurs, compétences à la croissance la plus rapide
• Forum économique mondial, données sur les déficits de compétences et les perspectives de disponibilité des talents
• Recherches employeurs sur l’exigence de diplôme de licence dans les offres d’entrée et sur les discussions relatives à son assouplissement

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Ce contenu a été compilé avec le soutien de l’IA à la suite d’une recherche approfondie, puis rédigé et préparé pour publication par l’équipe éditoriale de CEOtudent.

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