Kurzfassung. Die Vier-Tage-Woche wird seit 2015 in Hunderten von Arbeitsstätten getestet, und die Evidenz teilt sich sauber in zwei Hälften. Bei der Gesundheit ist sie konsistent und hält auch den stärksten Studiendesigns stand: Eine randomisierte schwedische Studie fand nach 18 Monaten besseren Schlaf und weniger Stress, und eine Analyse in Nature Human Behaviour aus dem Jahr 2025 mit 2.896 Beschäftigten in 141 Organisationen fand Verbesserungen bei Burnout, Arbeitszufriedenheit sowie psychischer und körperlicher Gesundheit, die in 12 Kontrollunternehmen nicht auftraten. Bei der Leistung ist die Evidenz schwach. Die bekannten Umsatzzahlen stammen von 38 % bis 61 % der Unternehmen im jeweiligen Pilotprojekt, eine Kündigungszahl aus den USA und Irland sinkt bei Gewichtung nach Unternehmensgröße und steigt ohne Gewichtung um 20 %, und keines der privaten Pilotprojekte, die durchschnittliche Arbeitszeiten veröffentlicht haben, hat die versprochene Kürzung um 20 % erreicht. Der neueste Datenpunkt, eine deutsche Nachfolgeerhebung vom Februar 2026, zeigt, dass 70 % der Organisationen zwei Jahre später weiterhin die Arbeitszeit reduzieren. Die ehrliche Zusammenfassung: Eine gut gestaltete kürzere Woche macht Menschen verlässlich gesünder und schadet dem Geschäft in den Organisationen, die sich für einen Versuch entschieden haben, nicht messbar. Das ist eine starke Aussage. Es ist nicht die Aussage, die die meisten Schlagzeilen treffen.
Dieser Beitrag gehört zu unserem Cluster Lebensdesign und lässt sich am besten zusammen mit unserer globalen Burnout-Datenkarte und der Evidenzübersicht zu meetingfreien Tagen lesen.
Warum sich der Blick auf die Nenner lohnt
Ein CEO, der einen Pilotbericht liest, stellt vor allen anderen eine Frage: Wie viele der Teilnehmenden stehen hinter dieser Zahl? Ein Student stellt die zweite: Wie wäre das Ergebnis ohne die Intervention ausgefallen? Die meisten Medienberichte über die Vier-Tage-Woche überspringen beide Fragen. Die Berichte selbst tun das in der Regel nicht. Die Einschränkungen stehen in den Primärdokumenten, oft ein paar Seiten nach der Schlagzeile.
Also haben wir die unspektakuläre Arbeit gemacht. Wir haben den Text von sieben Primärberichten und einer peer-reviewten Studie extrahiert, jede Schlagzeile herausgegriffen und sie aus den Zahlen rekonstruiert, die die Autoren veröffentlicht haben.
Die Pilotprojekte im Überblick
Tabelle 1. Die wichtigsten Studien zur Vier-Tage-Woche, geordnet nach Stärke des Studiendesigns (verifizierte Daten aus den Primärberichten)
| Studie | Wer | Umfang | Dauer | Vergleichsgruppe | Tatsächliche Stundenkürzung |
|---|---|---|---|---|---|
| Schweden, Schiller und Kollegen | Arbeitsstätten im öffentlichen Sektor | 33 Arbeitsstätten, 580 Personen | 18 Monate | Ja, Arbeitsstätten randomisiert | 25 % (laut Studiendesign) |
| Sechs Länder, Fan und Kollegen | Organisationen in sechs Ländern | 141 Organisationen, 2.896 Personen | 6 Monate | 12 Kontrollunternehmen | Pro Person gemessen; unterschiedlich |
| Portugal, Gomes und Fontinha | Privatunternehmen | 41 Unternehmen, darunter 21 koordinierte Pilotprojekte; über 1.000 Beschäftigte in allen 41 | 6 Monate | 14 Kontrollunternehmen, 160 Beschäftigte, nicht randomisiert | 12 %, von über 41 Stunden auf 36,5 |
| Deutschland, Backmann und Kollegen | Private Organisationen | 45 angemeldet, 41 ausgewertet | 6 Monate | Beschäftigte in Organisationen, die nicht alle Mitarbeitenden umgestellt haben | 3,95 Stunden pro Woche |
| Island, Stadt Reykjavik und Zentralregierung | Öffentlicher Sektor | Über 2.500 Mitarbeitende, über 100 Arbeitsstätten | 2015 bis 2019 | Einige Vergleichsarbeitsstätten, nicht randomisiert | 40 auf 35 oder 36 Stunden |
| Großbritannien, Autonomy mit Cambridge und Boston College | Unternehmen und Non-Profit-Organisationen | 61 Unternehmen, etwa 2.900 Beschäftigte | 6 Monate | Keine | 38 auf 34 Stunden |
| USA und Irland, Schor und Kollegen | Unternehmen und Non-Profit-Organisationen | 33 Unternehmen, 903 Beschäftigte | 6 Monate | Keine | 40,83 auf 34,83 Stunden |
Zwei Dinge fallen auf, noch bevor irgendein Ergebnis betrachtet wird.
Erstens: Nur eine Studie war randomisiert. Die schwedische Studie, 2017 im Scandinavian Journal of Work, Environment and Health veröffentlicht, ist das einzige Design in der Tabelle, das ausschließen kann, dass die Arbeitsstätten, die sich freiwillig für kürzere Arbeitszeiten meldeten, ohnehin schon auf einem anderen Weg waren. Das Joint Research Centre der Europäischen Kommission hat genau diesen Punkt in einer Methodenüberprüfung von 2023 direkt angesprochen: Pilotprojekte in der Privatwirtschaft stützen sich auf Vorher-Nachher-Vergleiche, und die Überprüfung kam zu dem Schluss, dass ihre quantitativen Ergebnisse als Hinweise und nicht als belastbare Evidenz behandelt werden sollten.
Zweitens: Die “Vier-Tage-Woche” umfasste selten 32 Stunden. Aus den veröffentlichten Durchschnittswerten berechnet, lagen die tatsächlichen Kürzungen bei 10,5 % in Großbritannien, 14,7 % in den USA und Irland und 12 % in Portugal. Die Teilnehmenden arbeiteten also einen Teil des fünften Tages weiter. Das deutsche Forschungsteam verzichtete in seiner Nachfolgestudie von 2026 ganz auf das Etikett und schrieb von “Arbeitszeitreduktion”, weil so viele Organisationen statt eines festen freien Tages zu flexiblen wöchentlichen oder monatlichen Stundenzielen übergegangen waren.
Gesundheit: der Teil, der hält
Wenn Sie sich nur einen Abschnitt merken, dann diesen.
Die schwedische randomisierte Studie reduzierte die Wochenarbeitszeit 18 Monate lang bei vollem Gehalt um 25 %. Im Vergleich zu den Kontrollarbeitsstätten schlief die Interventionsgruppe an Arbeitstagen 23 Minuten länger, berichtete über eine bessere Schlafqualität und zeigte geringere Schläfrigkeit, weniger wahrgenommenen Stress und weniger Sorgen beim Zubettgehen. Die Autoren fügen sorgfältig hinzu, dass die Effektstärken klein waren. Nach 18 Monaten waren die Effekte noch vorhanden.
Der größte Datensatz weist in dieselbe Richtung. Fan, Schor, Kelly und Gu analysierten Daten von vor und nach dem Versuch von 2.896 Beschäftigten in 141 Organisationen in Australien, Kanada, Irland, Neuseeland, Großbritannien und den USA. Burnout, Arbeitszufriedenheit, psychische Gesundheit und körperliche Gesundheit verbesserten sich, und dieses Muster zeigte sich in 12 Kontrollunternehmen nicht. Die Studie identifiziert außerdem drei Mediatoren: eine besser selbst eingeschätzte Arbeitsfähigkeit, weniger Schlafprobleme und weniger Erschöpfung.
Ein Befund aus dieser Studie ist für Einzelne wichtiger als jede Schlagzeile. Stärkere Reduzierungen der eigenen Arbeitszeit einer Person gingen mit größeren Zuwächsen beim Wohlbefinden einher, stärkere Reduzierungen auf Unternehmensebene dagegen nicht. Die Regelung auf dem Papier bewirkte weniger als die Stunden, die Menschen tatsächlich nicht mehr arbeiteten.
Das deutsche Pilotprojekt, das den Teilnehmenden Smartwatches zur Verfügung stellte, maß 38 Minuten mehr Schlaf pro Woche als in seiner Kontrollgruppe. In Portugal verdoppelte sich der Anteil der Beschäftigten im Pilotprojekt, die ihre psychische Gesundheit als sehr gut oder ausgezeichnet bewerteten, von 15 % auf 30 %, und der Anteil derer, die Mühe hatten, Arbeit und Familie zu vereinbaren, sank von 46 % auf 17 %.
Verschiedene Länder, verschiedene Designs, verschiedene Forschungsteams, eine Richtung. So sieht ein robuster Befund aus.
Leistung: der Teil, der nicht hält
Hier trennen sich die Wege von Schlagzeilen und Nennern.
Tabelle 2. Schlagzeilenzahlen, aus ihren Nennern rekonstruiert (CEOtudent-Redaktionsrahmen, abgeleitet aus den in den Primärberichten veröffentlichten Zahlen)
| Schlagzeile, wie sie üblicherweise berichtet wird | Was der Bericht zeigt | Anteil des Pilotprojekts hinter der Zahl |
|---|---|---|
| Großbritannien: Umsatz stieg um 1,4 % | Nach Größe gewichtet, vom Beginn bis zum Ende des Versuchs, 23 Unternehmen | 23 von 61, also 37,7 % |
| Großbritannien: Umsatz 35 % über dem Vorjahr | 34,5 % nach Größe gewichtet, Vergleichszeitraum gegenüber Versuchszeitraum, 24 Unternehmen | 24 von 61, also 39,3 % |
| Großbritannien: Kündigungen sanken um 57 % | 2 auf 0,8 pro 100 Beschäftigte; die Autoren geben an, nicht sagen zu können, dass der Trend statistisch signifikant ist | Nach eigener Aussage der Autoren nicht signifikant |
| USA und Irland: Umsatz stieg um 8 % | 8,14 % gewichtet; dieselben 16 Unternehmen zeigen ungewichtet 30,15 % | 16 von 33, also 48,5 % |
| USA und Irland: Umsatz 38 % über 2021 | 37,55 % gewichtet; dieselben 20 Unternehmen zeigen ungewichtet 31,22 % | 20 von 33, also 60,6 % |
| USA und Irland: Kündigungen sanken | 1,76 auf 1,70 gewichtet, ein Rückgang um 3,4 %; 1,99 auf 2,39 ungewichtet, ein Anstieg um 20,1 % | 22 von 33; die Richtung hängt von der Gewichtung ab |
| Großbritannien: 92 % der Unternehmen machen weiter | 56 von 61 unmittelbar nach dem Versuch; 18 erklärten die Regelung für dauerhaft | Dauerhaft: 29,5 % |
| USA und Irland: keines plant aufzuhören | 18 machen unter 27 Antwortenden definitiv weiter | Definitiv weiter: 18 von 33, also 54,5 % |
| Deutschland: 73 % machen weiter | 30 von 41 im Oktober 2024; im Februar 2026 reduzieren 70 % von 40 Antwortenden weiterhin die Arbeitszeit | Mindestens 28 von 45 angemeldeten, also 62,2 % |
| Island: 86 % der Beschäftigten arbeiten jetzt kürzer | Oder haben das Recht auf Verkürzung erhalten; zu den im Bericht aufgeführten Kürzungen in Basisverträgen gehören 35 Minuten pro Woche für Verkaufspersonal in der Privatwirtschaft und 65 Minuten pro Woche im öffentlichen Sektor | 1,5 % und 2,7 % einer 40-Stunden-Woche |
Nichts davon bedeutet, dass die Pilotprojekte gescheitert sind. Die Berichte aus Großbritannien und den USA legen diese Details selbst offen, und die Gewichtung nach Unternehmensgröße ist eine vertretbare Entscheidung. Die Tabelle zeigt vielmehr, dass die Umsatzzahlen eine Minderheit der jeweiligen Kohorte beschreiben, dass kleine Stichproben die Richtung mancher Effekte instabil machen und dass “weitermachen” und “dauerhaft” unterschiedliche Aussagen sind.
Die Methodenüberprüfung der Europäischen Kommission hob das Kündigungsbeispiel eigens hervor: Die gewichtete Rate deutete auf eine kleine Verbesserung hin, die sehr wahrscheinlich statistisch nicht signifikant war, weil die ungewichteten Daten bei einer kleinen Stichprobe in die andere Richtung wiesen.
Das deutsche Pilotprojekt war von Anfang an zurückhaltender. Seine Zusammenfassung berichtet, dass Umsatz und Gewinn im Vergleich zum Vorjahr keinen signifikanten Unterschied zeigten, und stellt die Produktivitätsfrage entsprechend dar: Eine stabile Leistung bei weniger Stunden impliziert einen gewissen Produktivitätsgewinn. Das ist eine vertretbare Schlussfolgerung. Es ist auch das Äußerste, was irgendjemand behaupten kann.
Der öffentliche Sektor steuert ein Stück Verwaltungsevidenz bei, das nicht von Umfragen abhängt. Der South Cambridgeshire District Council, der im Juli 2025 beschloss, das Modell dauerhaft einzuführen, berichtet, dass eine unabhängige Analyse der Universitäten Salford, Bradford und Cambridge ergab, dass sich 21 von 24 überwachten Dienstleistungen verbesserten oder gleich blieben. Der Council definiert sein Modell als 100 % der Arbeit in rund 85 % der vertraglich vereinbarten Stunden bei 100 % des Gehalts.
Fokus: was die Pilotprojekte tatsächlich verändert haben
Die ehrliche Antwort zum Fokus lautet, dass die Pilotprojekte ihn nur indirekt gemessen haben, nämlich über das, was Menschen nach eigenen Angaben verändert haben.
In Deutschland kompensierten Beschäftigte die geringere Stundenzahl, indem sie Ablenkungen reduzierten (65 %), Prozesse optimierten (63 %) und Meetingstrukturen veränderten (52 %). Weniger nutzten feste Fokuszeiten (32 %) oder neue digitale Tools (25 %).
In Portugal nahmen 75 % der Unternehmen mindestens eine organisatorische Veränderung vor, und die häufigste waren kürzere Meetings. Dann folgt die nützlichste einzelne Zahl der gesamten Literatur für alle, die eine kürzere Woche planen: Unter den Pilotunternehmen, die zwei oder mehr Prozessänderungen vorgenommen hatten, kehrten 8 % zur Fünf-Tage-Woche zurück. Unter denen mit einer oder keiner Änderung waren es 38 %.
Der britische Bericht fügt eine Warnung hinzu. Am Ende des Versuchs gaben 62 % der Beschäftigten an, dass ihr Arbeitstempo gestiegen sei, obwohl 78 % keine Zunahme der Arbeitsmenge meldeten. Die durchschnittliche Arbeitsintensität stieg nur leicht, und die individuellen Antworten waren geteilt: 36 % empfanden mehr Intensität, 31 % weniger.
Zusammen gelesen deuten diese Befunde auf einen Mechanismus hin, nicht auf ein Wunder. Die kürzere Woche funktioniert dort, wo sie eine Neugestaltung der Zeitverwendung erzwingt, besonders bei Meetings, und sie gerät unter Druck, wo sie lediglich dieselben Gewohnheiten in weniger Stunden presst. Wenn Sie die zugrunde liegenden Daten zur Meetingbelastung suchen, finden Sie sie in unserer Analyse zu den wahren Kosten von Meetings.
Dauerhaftigkeit: die neuesten Daten
Die meisten Pilotprojekte berichten nach sechs Monaten, also ungefähr dann, wenn der Neuheitseffekt nachlässt. Das deutsche Team hat noch einmal nachgefragt.
Im Oktober 2024 gaben 73 % der 41 Organisationen an, weitermachen zu wollen, 20 % hatten sich dagegen entschieden und 7 % waren unentschlossen. Bis Februar 2026 beantworteten 40 der 41 eine Folgebefragung. Von diesen arbeiteten 70 % weiterhin mit irgendeiner Form reduzierter Arbeitszeit, 30 % nicht, und 22 % hatten ihr ursprüngliches Modell angepasst, meist weil das feste Format für den Tagesbetrieb zu starr wirkte. Organisationen, die aufgehört hatten, nannten Arbeitsspitzen und volatile Geschäftsbedingungen. Eine setzte das Modell während einer Auftragsspitze aus und führte es später wieder ein.
Die Nachfolgestudie befragte außerdem 167 Beschäftigte. Diejenigen, die weiterhin reduziert arbeiteten, berichteten signifikant weniger Burnout als die Kontrollgruppe, und das galt auch für diejenigen, deren Organisationen zurückgekehrt waren, was die Autoren als vorsichtiges Anzeichen für einen Nachwirkungseffekt beschreiben. Unter den Organisationen, die zurückgekehrt waren, gab ein Drittel an, konkrete Pläne zur Wiedereinführung einer Arbeitszeitanpassung zu haben, und diese Pläne sahen eher vor, dieselben Stunden auf weniger Tage zu verdichten, statt die Gesamtstundenzahl zu reduzieren.
Die Forschenden stellen ausdrücklich klar, dass es sich um Selbstauskünfte einer Teilgruppe handelt, die keine kausalen Schlüsse zulassen. So genommen, wie sie präsentiert werden, deuten sie darauf hin, dass die Regelung für die meisten Anwender dauerhaft ist und für Organisationen mit volatiler Nachfrage fragil.
Was die Evidenz stützt, nach Stärke bewertet
Tabelle 3. Evidenzstärke nach Ergebnis (CEOtudent-Redaktionsrahmen, basierend auf den oben genannten Studien)
| Ergebnis | Beste verfügbare Evidenz | Bewertung | Was Sie verantwortungsvoll sagen können |
|---|---|---|---|
| Schlaf und Stress | Randomisierte schwedische Studie, dazu Vergleiche mit Kontrollgruppen in sechs Ländern, Portugal und Deutschland | Stark in der Richtung, klein im Ausmaß | Reduzierte Arbeitszeit verbessert den Schlaf und senkt den Stress |
| Burnout und Arbeitszufriedenheit | Studie mit 141 Organisationen und Kontrollunternehmen; Kontrollgruppe in Portugal | Mittel bis stark | Die Verbesserungen sind konsistent und nicht durch allgemeine Trends in Kontrollunternehmen erklärbar |
| Mitarbeiterbindung und Fehlzeiten | Unternehmensdaten aus kleinen Stichproben; Autoren berichten fehlende Signifikanz; deutsche Fehlzeiten nicht signifikant | Schwach | Die Richtung ist günstig; das Ausmaß ist unbekannt |
| Umsatz und Leistung | Daten von 38 % bis 61 % der Unternehmen; Gewichtung verändert die Größenordnung; deutsche Finanzkennzahlen nicht signifikant verschieden | Schwach für Zuwächse | Kein messbarer Schaden in Organisationen, die sich für einen Versuch entschieden haben |
| Fokus und Arbeitsgestaltung | Selbstberichtete Veränderungen; Rückkehrquoten in Portugal nach Anzahl der Prozessänderungen | Deskriptiv | Die Neugestaltung, nicht die Stundenzahl allein, sagt vorher, ob die Regelung Bestand hat |
| Dauerhaftigkeit | Deutsche Nachfolgestudie nach zwei Jahren | Im Entstehen | Die meisten Anwender behalten sie bei; Organisationen mit volatiler Nachfrage tun sich schwer |
Die Formulierung mit dem größten Gewicht in der Tabelle lautet “Organisationen, die sich für einen Versuch entschieden haben”. Jedes private Pilotprojekt beruhte auf Selbstselektion. Die portugiesischen Forschenden schrieben, dass ihre Methode, die darauf beruht, dass Unternehmen sich selbst auswählen, eine Verallgemeinerung der Ergebnisse verhindert, und dass die Ergebnisse die Debatte informieren, eine Einführung per Gesetz aber nicht rechtfertigen. Das ist die Disziplin des Studenten, angewandt auf die eigenen Daten, und sie ist seltener, als sie sein sollte.
So führen Sie Ihren eigenen Test durch
Wenn Sie ein Team führen, ein Unternehmen leiten oder über Ihren eigenen Zeitplan bestimmen, liefert die Evidenz ein brauchbares Protokoll. Es ist unsere Konstruktion, abgeleitet aus den obigen Befunden.
Tabelle 4. Das CEOtudent-Testprotokoll für die kürzere Woche (CEOtudent-Redaktionsrahmen)
| Schritt | Was zu tun ist | Warum, laut Evidenz |
|---|---|---|
| 1. Das Ergebnis benennen | Wählen Sie vorab ein primäres Ergebnis: Gesundheit, Mitarbeiterbindung oder Leistung | Die JRC-Überprüfung nennt das Fehlen vorregistrierter Ergebnisgrößen als zentrale Schwäche |
| 2. Neu gestalten, bevor Sie reduzieren | Nehmen Sie zuerst mindestens zwei Prozessänderungen vor, beginnend mit Meetings | Portugal: 8 % Rückkehr bei zwei oder mehr Änderungen, 38 % bei einer oder keiner |
| 3. Tatsächliche Stunden erfassen | Protokollieren Sie die tatsächlich gearbeiteten Stunden, nicht den Plan | Die Pilotprojekte kürzten um 10,5 % bis 14,7 %, nicht um 20 %; individuelle Reduzierungen sagen Zuwächse vorher |
| 4. Einen Vergleich beibehalten | Nutzen Sie ein Team, das nicht umgestellt hat, oder dieselben Monate des Vorjahres | Vorher-Nachher-Vergleiche können die Regelung nicht von saisonalen Effekten trennen |
| 5. Beide Sichtweisen berichten | Betrachten Sie gewichtete und ungewichtete Ergebnisse sowie diejenigen, die nicht geantwortet haben | Eine Kündigungszahl wechselt mit der Gewichtung das Vorzeichen; Befragungspanels verloren 22 % bis 48 % der Antwortenden |
| 6. Die Abbruchregel vorab festlegen | Schreiben Sie auf, welches Ergebnis bis zu welchem Datum den Test beenden würde | Deutsche Rückkehrer nannten Nachfragespitzen; entscheiden Sie, was Sie tun würden, bevor eine eintritt |
| 7. Nach einem Jahr erneut prüfen | Sechs Monate erfassen den Neuheitseffekt; zwei Jahre erfassen die Passung | 30 % der deutschen Organisationen hatten bis Februar 2026 aufgehört |
Für Einzelne ist Schritt 3 derjenige, den man sich merken sollte. Die Studie von 2025 ergab, dass die Stunden, die Sie persönlich nicht mehr arbeiten, wichtiger sind als die Regelung, die Ihre Organisation verkündet. Wer als Freelancer einen echten freien Tag schützt, ist näher an der Evidenz als ein Angestellter, dessen Unternehmen eine Vier-Tage-Woche eingeführt hat und der freitags trotzdem Nachrichten beantwortet. Unser Erholungsprotokoll zeigt, wie Ruhezeit tatsächlich erholsam wird.
Wann die Evidenz nicht auf Sie zutrifft
Wenn die Nachfrage volatil ist und die Lieferung vertraglich geschuldet wird. Die deutschen Organisationen, die aufgehört haben, taten dies, weil sie in Spitzenzeiten keine verlässliche Lieferung garantieren konnten. Wenn Ihr Umsatz davon abhängt, innerhalb von Stunden zu reagieren, lässt sich die Evidenz aus Agenturen und Softwarefirmen möglicherweise nicht übertragen.
Wenn die Woche verdichtet und nicht verkürzt wird. 40 Stunden in vier Tagen zu arbeiten, ist eine andere Intervention. Die obigen Gesundheitsbefunde stammen aus der Reduzierung der Gesamtstunden. Über Zehn-Stunden-Tage sagen sie nichts aus.
Wenn Sie nicht verändern können, wie die Arbeit erledigt wird. Jedes Stück Evidenz zur Dauerhaftigkeit verweist auf Neugestaltung. Eine kürzere Woche, die über einen unveränderten Meetingkalender gelegt wird, ist die Regelung, die am wahrscheinlichsten wieder rückgängig gemacht wird.
Hier treffen sich CEO und Student. Der CEO entscheidet, das Experiment durchzuführen, und verantwortet die Abbruchregel. Der Student liest die Nenner und weigert sich, ein sechsmonatiges, selbstselektiertes Pilotprojekt als Beweis zu bezeichnen. Für den längeren Bogen dieses Zielkonflikts lesen Sie unseren Beitrag über die 40-jährige Karriere.
Häufig gestellte Fragen
Steigert eine Vier-Tage-Woche die Produktivität?
Die beste verfügbare Antwort lautet, dass sie die Leistung in den Organisationen, die sie ausprobiert haben, aufrechterhält, was eine höhere Leistung pro Stunde impliziert. Die Evidenz für Umsatzzuwächse ist schwach, weil die Zahlen von einer Minderheit der Unternehmen im jeweiligen Pilotprojekt stammen und empfindlich auf die Gewichtung reagieren. Die deutsche Studie, die vorsichtigste, fand keine signifikante Veränderung bei Umsatz oder Gewinn.
Ist der gesundheitliche Nutzen echt oder nur Begeisterung?
Es ist der am besten gestützte Befund der Literatur. Er zeigt sich in einer randomisierten Studie mit 18 Monaten Nachbeobachtung und in großen Studien mit Kontrollgruppen. Die Effektstärken in der randomisierten Studie waren klein, erwarten Sie also eine spürbare Verbesserung, keine Verwandlung.
Wie viele Unternehmen behalten die Vier-Tage-Woche nach einem Versuch bei?
Das hängt davon ab, was man zählt. In Großbritannien machten 56 von 61 unmittelbar weiter, und 18 bezeichneten die Regelung als dauerhaft. In Deutschland reduzierten 70 % der antwortenden Organisationen zwei Jahre nach dem Start weiterhin die Arbeitszeit, das sind mindestens 28 der 45, die sich angemeldet hatten.
Ist Island zur Vier-Tage-Woche übergegangen?
Nein. Die Versuche kürzten die Woche von 40 auf 35 oder 36 Stunden. Der Bericht gibt an, dass rund 86 % der Erwerbstätigen zu kürzeren Arbeitszeiten übergegangen sind oder das Recht auf Verkürzung erhalten haben, doch die Kürzungen in Basisverträgen, die er für große Gruppen aufführt, betragen 35 Minuten pro Woche in der Privatwirtschaft und 65 Minuten im öffentlichen Sektor.
Was ist der beste einzelne Prädiktor dafür, dass eine kürzere Woche Bestand hat?
Prozessveränderung. In Portugal kehrten Unternehmen, die zwei oder mehr organisatorische Änderungen vorgenommen hatten, in 8 % der Fälle zurück, gegenüber 38 % bei denen mit einer oder keiner Änderung.
Gilt das auch für Freelancer und Solo-Selbstständige?
Teilweise. Sie können keine Kontrollgruppe nutzen, aber Sie können dieselben Monate des Vorjahres als Vergleich heranziehen, und der Befund, dass individuelle Stunden wichtiger sind als die Unternehmensregelung, gilt direkt für Sie.
Quellen
Fan, W., Schor, J. B., Kelly, O. und Gu, G. Work time reduction via a 4-day workweek finds improvements in workers’ well-being. Nature Human Behaviour, 2025, Band 9, Seiten 2153-2168.
Schiller, H., Lekander, M., Rajaleid, K., Hellgren, C., Åkerstedt, T., Barck-Holst, P. und Kecklund, G. The impact of reduced worktime on sleep and perceived stress: a group randomized intervention study using diary data. Scandinavian Journal of Work, Environment and Health, 2017, Band 43, Heft 2, Seiten 109-116.
Lewis, K., Stronge, W., Kellam, J., Kikuchi, L., Schor, J., Fan, W., Kelly, O. und weitere. The results are in: the UK’s four-day week pilot. Autonomy, Februar 2023.
Schor, J. B., Fan, W., Kelly, O., Gu, G., Bezdenezhnykh, T. und Bridson-Hubbard, N. The Four Day Week: assessing global trials of reduced work time with no reduction in pay. Four Day Week Global, 2022.
Gomes, P. und Fontinha, R. Four-Day Week: Results from Portuguese Trial, Final Report. Juli 2024.
Backmann, J., Hoch, F., Hüby, J., Platz, M. und Sinnemann, M. F. The 4-Day-Week in Germany: First Results of Germany’s Trial on Work Time Reduction, 2024; sowie The 4-Day-Week in Germany: A Follow-Up Two Years After the Start of the Trial, 2026. Universität Münster mit Intraprenör, Berlin.
Haraldsson, G. D. und Kellam, J. Going Public: Iceland’s Journey to a Shorter Working Week. Alda und Autonomy, Juni 2021.
Cuello, H. Assessing the Validity of Four-day Week Pilots. JRC Working Papers Series on Social Classes in the Digital Age 2023/08, European Commission Joint Research Centre, Sevilla, 2023.
South Cambridgeshire District Council. Four-day working week: analysis of performance data, einschließlich des im Juli 2025 veröffentlichten unabhängigen Berichts der Universitäten Salford, Bradford und Cambridge.
Alle Anteile, prozentualen Veränderungen und Stundenreduzierungen in den Tabellen 1 und 2 wurden von uns aus den in diesen Berichten veröffentlichten Zahlen und Durchschnittswerten berechnet und mit einem unabhängigen Skript überprüft.
Dieser Inhalt wurde nach eingehender Recherche mit Unterstützung von KI zusammengestellt und vom CEOtudent-Redaktionsteam geschrieben und für die Veröffentlichung aufbereitet.
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