En bref. Un titre est un signal : un moyen peu coûteux, pour un inconnu, de deviner ce que vous savez faire. En 2026, tous les signaux ne se valent pas, et ils ne correspondent pas à ce que suggèrent les gros titres. Le recrutement fondé sur les compétences est bien réel dans les enquêtes auprès des employeurs, mais mince dans les embauches effectives. Les entreprises qui ont supprimé l’exigence de diplôme ont augmenté d’environ 3,5 points de pourcentage la part de non-diplômés recrutés sur ces postes, ce qui représente à l’échelle de l’économie environ 97 000 travailleurs supplémentaires par an sur 77 millions d’embauches, « pas même 1 sur 700 » (Burning Glass Institute et Harvard Business School, 2024). L’exigence de diplôme dans les offres d’emploi américaines est repartie à la hausse, de 16,6 % en novembre 2023 à 19,3 % en novembre 2025 (Indeed Hiring Lab). Lorsqu’on a demandé à plus de 1 000 employeurs comment ils évalueraient les compétences entre 2025 et 2030, 81 % ont cité l’expérience professionnelle, 48 % les tests de présélection, 43 % un diplôme universitaire et seulement 14 % les formations courtes et les certificats en ligne (Forum économique mondial, 2025). Les certificats en ligne comptent tout de même, mais pour un groupe précis : dans un essai randomisé portant sur plus de 800 000 apprenants, rendre les certificats visibles sur LinkedIn a augmenté les nouvelles embauches de 6 %, avec des gains de 12 % pour le tiers des apprenants à l’employabilité prévue la plus faible et des effets négligeables pour le tiers le plus solide (Athey et Palikot, 2025). Le réflexe du CEO : traiter les titres comme un portefeuille de signaux, chacun acquis pour un acheteur précis. Le réflexe de l’étudiant : réunir le seul signal qu’aucune formation ne peut fournir, la preuve d’un travail réel que quelqu’un d’autre peut vérifier.
Cet article fait partie de la série consacrée à la stratégie de compétences. Si vous n’avez pas encore choisi quelle compétence mettre en avant, commencez par l’audit de compétences et la matrice de décision à 4 facteurs pour choisir quoi apprendre ensuite. Ce texte répond à la question suivante : une fois la compétence acquise, qu’est-ce qui convaincra quelqu’un d’autre ?
Pourquoi les titres existent-ils ?
Recruter, c’est décider dans l’incertitude. Un recruteur ne peut pas vous regarder travailler, il s’appuie donc sur des indicateurs bon marché. Le Burning Glass Institute l’a formulé sans détour dans son étude de 2022 portant sur 51 millions d’offres d’emploi : l’exigence de diplôme « semblait plutôt servir d’indicateur pour simplifier le processus de recrutement, de raccourci pour certaines compétences et de filtre pour réduire le nombre de candidats que les recruteurs devaient évaluer ».
Ce cadrage explique l’essentiel des données qui suivent. Un signal a de la valeur lorsqu’il réduit l’incertitude de l’employeur à moindre coût que les autres options. Une étude des certificats de compétences sur une grande plateforme de freelance en ligne a mis en évidence exactement ce mécanisme : l’effet sur les revenus « ne s’explique pas par une productivité accrue du freelance, mais par une incertitude réduite de l’employeur » (Kassi et Lehdonvirta, 2019). Les titres ne vous rendent pas meilleur dans votre travail. Ils vous rendent plus facile à croire.
L’offre de signaux a explosé. Credential Engine a recensé 1 850 034 titres uniques aux États-Unis en 2025, dont 264 099 diplômes, 486 352 certificats, 6 892 certifications, 14 331 licences d’exercice professionnel et 1 022 028 badges. Quand il existe plus d’un million de badges, chaque badge en dit moins.
Que rapporte encore un diplôme en 2026 ?
Les revenus augmentent et le chômage baisse toujours avec le niveau d’études. Les chiffres 2025 du Bureau of Labor Statistics (BLS) américain pour les personnes de 25 ans et plus indiquent le revenu hebdomadaire médian et le taux de chômage selon le niveau d’études. Les chiffres 2025 sont des moyennes sur 11 mois, car les données d’octobre n’ont pas été collectées.
| Plus haut niveau d’études (25 ans et plus, 2025) | Revenu hebdomadaire médian | Taux de chômage | Revenu vs diplôme de fin de secondaire |
|---|---|---|---|
| Sans diplôme de fin de secondaire | 770 $ | 6,1 % | -20,3 % |
| Diplôme de fin de secondaire | 966 $ | 4,3 % | référence |
| Études supérieures, sans diplôme | 1 062 $ | 3,8 % | +9,9 % |
| Associate’s degree | 1 135 $ | 3,0 % | +17,5 % |
| Bachelor’s degree (licence) | 1 578 $ | 2,8 % | +63,4 % |
| Master | 1 876 $ | 2,6 % | +94,2 % |
| Diplôme professionnel | 2 294 $ | 1,9 % | +137,5 % |
| Doctorat | 2 307 $ | 1,8 % | +138,8 % |
Source : BLS, Education pays, 2025. La dernière colonne est un calcul de CEOtudent. Il s’agit de moyennes entre des personnes qui diffèrent sur bien d’autres points que le diplôme ; ce n’est pas le rendement causal d’un diplôme.
Le filtre du diplôme ne disparaît pas. Indeed Hiring Lab indique que 19,3 % des offres américaines exigeaient une licence (bachelor) ou plus en novembre 2025, « contre 16,6 % en novembre 2023 ». À composition des intitulés de poste constante, cette part « suit une tendance haussière depuis mars 2024 ». Dans le même temps, 51 % des offres ne demandent aucun diplôme. Le marché est scindé : les postes filtrés par le diplôme le restent, et beaucoup d’autres ne l’ont jamais été.
Le recrutement fondé sur les compétences reste surtout une annonce. L’étude 2024 de Burning Glass et de la Harvard Business School portant sur 11 300 postes dans de grandes entreprises a relevé une multiplication par près de quatre, entre 2014 et 2023, des postes pour lesquels les employeurs ont supprimé l’exigence de diplôme. Mais environ 45 % de ces entreprises n’ont fait ce changement « que sur le papier », sans différence notable dans les embauches réelles. Le vrai changement a été porté par 37 % des entreprises. Là où il a eu lieu, il a fonctionné : dans les entreprises qui sont allées au bout, les non-diplômés affichaient un taux de rétention supérieur de 10 points de pourcentage à celui des diplômés, et ceux recrutés sur des postes auparavant réservés aux diplômés ont vu leur salaire augmenter de 25 % en moyenne.
Un diplôme n’est pas non plus une garantie. Le rapport « Talent Disrupted » publié en 2024 par le Burning Glass Institute et Strada constate que « 52 % des diplômés sont sous-employés un an après l’obtention de leur diplôme », et 45 % dix ans plus tard, c’est-à-dire qu’ils occupent des emplois qui ne requièrent pas de diplôme. Le sous-emploi colle à la peau : les diplômés qui débutent dans un emploi de niveau universitaire y restent le plus souvent, et ceux qui débutent en sous-emploi y restent le plus souvent aussi. La mise à jour du deuxième trimestre 2026 de la Federal Reserve Bank of New York situait le chômage des jeunes diplômés à environ 5,6 % et leur sous-emploi à 42 %, selon une définition plus étroite.
Les certifications et les licences d’exercice paient-elles ?
Le BLS distingue deux notions souvent confondues. « Les certifications sont délivrées par un organisme de certification non gouvernemental », tandis qu’« une licence est accordée par une agence gouvernementale et confère l’autorisation légale d’exercer une profession ». En 2025, 24,0 % des personnes en emploi détenaient l’une ou l’autre, mais seulement 2,5 % détenaient une certification sans licence.
La structure des revenus constitue la comparaison originale la plus utile dans les données officielles. Ci-dessous, chaque ligne compare des salariés à temps plein de même niveau d’études.
| Niveau d’études (2025) | Sans certification ni licence | Avec certification ou licence | Prime | Certification, sans licence | Prime |
|---|---|---|---|---|---|
| Fin de secondaire, sans études supérieures | 943 $ | 1 129 $ | +19,7 % | 1 195 $ | +26,7 % |
| Associate degree | 1 089 $ | 1 229 $ | +12,9 % | 1 295 $ | +18,9 % |
| Bachelor’s degree (licence) uniquement | 1 588 $ | 1 558 $ | -1,9 % | 1 876 $ | +18,1 % |
| Diplôme de niveau supérieur | 1 924 $ | 1 910 $ | -0,7 % | 2 261 $ | +17,5 % |
Analyse originale selon le cadre éditorial CEOtudent, à partir de la Current Population Survey du BLS, tableau 54, 2025 (revenu hebdomadaire médian, salariés à temps plein). Les primes sont des calculs de CEOtudent. Il s’agit de comparaisons transversales, et non d’effets causaux : les personnes qui obtiennent des certifications diffèrent par leur métier et leur motivation.
Deux tendances ressortent. Pour les travailleurs sans diplôme, toute certification ou licence va de pair avec une rémunération nettement plus élevée. Pour les diplômés, une licence seule ne s’accompagne d’aucune prime, alors qu’une certification non gouvernementale s’accompagne d’environ 17 à 18 % de revenu en plus. Une explication plausible tient à la répartition des métiers : les licences se concentrent dans des domaines comme la santé, où 71,3 % des praticiens détiennent une licence, tandis que les certifications seules sont plus fréquentes dans des domaines comme l’informatique et les mathématiques, où 6,9 % détiennent une certification sans licence, contre 2,5 % de l’ensemble des travailleurs. Cela reste un signal utile pour planifier. Une certification reconnue par une profession se trouve généralement dans des emplois mieux rémunérés.
Les données expérimentales vont dans le même sens. Dans un test de CV portant sur 10 492 candidatures fictives, Deming et ses collègues (2016) n’ont constaté aucune différence significative de rappels selon le type d’établissement « pour les emplois de santé (comme infirmier auxiliaire et préparateur en pharmacie) qui exigent à la fois un certificat et une licence d’exercice valide ». Lorsqu’une licence atteste la compétence, les employeurs cessent de s’intéresser à l’endroit où vous avez étudié.
Les certificats en ligne et les bootcamps fonctionnent-ils ?
Ici, les données sont plus récentes et plus nuancées que le discours marketing comme que le dénigrement.
L’endroit où vous avez étudié peut jouer contre vous. Dans la même étude par test de CV, les diplômes en commerce issus de grands établissements en ligne à but lucratif avaient « environ 22 % (2 points de pourcentage) de chances en moins d’obtenir un rappel » que des diplômes comparables issus d’établissements publics non sélectifs. Les associate degrees d’établissements publics ou à but lucratif n’ont pas produit plus de rappels qu’une expérience professionnelle identique sans diplôme.
Les certificats visibles aident les profils peu fournis. Athey et Palikot (2025) ont mené une expérience randomisée auprès de plus de 800 000 titulaires de certificats en ligne, dans des pays en développement et sans diplôme universitaire, en les incitant à partager leurs titres sur LinkedIn. Les nouvelles embauches ont augmenté de 6 %. Les gains étaient de 12 % pour le tiers inférieur en employabilité prévue et négligeables pour le tiers supérieur. Dans un exercice distinct de notation de CV, les titres ont amélioré la qualité perçue des candidats « de 8,5 points en moyenne (sur une échelle de 1 à 100), avec des effets de 15-20 points pour les CV faibles mais quasi nuls pour les CV solides ». La plupart des certificats de l’étude étaient courts : les cours individuels en représentaient 82 %.
Les certificats de plateforme fonctionnent de la même façon. Sur une grande plateforme de freelance en ligne, un certificat de compétence supplémentaire a entraîné « une hausse de 9,7 % » de la valeur des projets, mais « les travailleurs expérimentés qui ont déjà accumulé un historique de travail important sur la plateforme n’en tirent aucun bénéfice » (Kassi et Lehdonvirta, 2019).
Le maintien dans l’emploi, pas les augmentations. Une étude de la Commission européenne fondée sur une méthode des doubles différences a montré que la participation à des MOOC « peut améliorer le maintien dans l’emploi des travailleurs, mais pas leurs salaires » (Castano-Munoz et Rodrigues, 2021).
Les bootcamps peuvent réorienter, avec un coût à court terme. Le seul essai randomisé trouvé, un bootcamp de programmation réservé aux femmes à Buenos Aires et Bogota étudié par la Banque mondiale (Aramburu, Goicoechea et Mobarak, 2021), a augmenté « la probabilité de travailler dans un emploi technologique de 9,2 points de pourcentage », mais a réduit de 9,8 points de pourcentage la probabilité d’être en emploi tout court à court terme, sur une période de suivi qui a coïncidé avec la COVID-19. Les enquêtes commerciales affichent de meilleurs chiffres : une étude Gallup menée en partenariat avec l’opérateur de bootcamps 2U fait état d’une hausse médiane des revenus de 17 % chez 3 824 diplômés, sans groupe de comparaison.
Les résultats publiés par les entreprises ne prouvent pas un effet. Google annonce un million de diplômés de ses Career Certificates et affirme que « plus de 70 % des diplômés font état d’une évolution de carrière positive » ; Coursera indique que 91 % des apprenants interrogés « ont obtenu une évolution de carrière positive ». Dans les deux cas, il s’agit d’enquêtes déclaratives auprès de personnes qui ont choisi de répondre, sans groupe de comparaison. Elles décrivent la satisfaction, pas la valeur du signal.
Et l’expérience professionnelle et les portfolios ?
L’expérience est le signal que les employeurs citent en premier. Dans l’enquête Future of Jobs du Forum économique mondial, l’évaluation de l’expérience professionnelle (81 %) devance toutes les autres méthodes d’évaluation que les employeurs prévoient d’utiliser d’ici 2030. Le Job Outlook 2026 de la National Association of Colleges and Employers (NACE) constate que « presque tous les répondants jugent les stages effectués aux États-Unis précieux ». Talent Disrupted établit que « la probabilité de sous-emploi des diplômés ayant effectué au moins un stage est inférieure de 48,5 % à celle des diplômés sans stage ».
La première expérience vérifiée a une valeur disproportionnée. Dans une expérience de terrain sur la plateforme de freelance oDesk, Pallais (2014) a embauché 952 travailleurs inexpérimentés sélectionnés au hasard et leur a attribué des évaluations publiques soit détaillées, soit sommaires. Par rapport à un groupe témoin non embauché, le fait d’être embauché et de recevoir une évaluation publique même sommaire « a presque triplé la proportion de ces travailleurs ayant un emploi, de 12 % à 30 %, et les revenus du travailleur moyen, de 10 $ à 27 $ ». Le signal n’était pas un titre. C’était un court historique vérifié de travail réel.
Les portfolios sont le signal le moins étudié. Aucune expérience de terrain publiée et crédible sur les portfolios, les profils GitHub ou les échantillons de travail en tant que signaux d’embauche n’a pu être trouvée. Une étude par test de CV portant sur des candidats formés par des voies alternatives a été enregistrée en 2023, et son protocole « sera rendu public à la fin de l’essai ». Le parent mesuré le plus proche est le test de présélection, que 48 % des employeurs du WEF prévoient d’utiliser. Conclusion honnête : les portfolios sont probablement un signal fort lorsqu’un employeur peut les vérifier rapidement, mais les données permettant de les classer n’existent pas encore.
Les employeurs s’éloignent d’indicateurs comme les notes. La NACE indique que 73 % des employeurs filtraient les candidats sur la moyenne (GPA) en 2019, contre seulement 42 % dans son enquête 2026, tandis que 70 % déclarent désormais recruter sur les compétences, surtout au stade de l’entretien (87 %) et de la présélection (65 %). Il s’agit d’une petite enquête non aléatoire auprès de 183 employeurs, mais la tendance concorde avec les données du WEF.
La grille de force des signaux
Le tableau ci-dessous résume les données pour chaque signal. Les évaluations de la dernière colonne relèvent d’un jugement éditorial, pas d’un score mesuré.
| Signal | Meilleure preuve trouvée | Ce que montrent les données | Qui y gagne le plus | Qualité des preuves | Évaluation éditoriale du signal |
|---|---|---|---|---|---|
| Bachelor’s degree (licence) | Revenus BLS ; offres Indeed ; données d’embauche Burning Glass | Reste un filtre dominant ; 19,3 % des offres l’exigent ; le recrutement fondé sur les compétences a modifié moins de 1 embauche sur 700 | Toute personne visant des postes filtrés par le diplôme | Descriptive forte, causale faible | Fort comme barrière, faible comme preuve d’une compétence précise |
| Diplôme de troisième cycle | Revenus BLS | 1 876 $ à 2 307 $ par semaine contre 1 578 $ pour une licence | Domaines exigeant un troisième cycle | Descriptive uniquement | Fort là où il est exigé, coûteux ailleurs |
| Licence d’exercice professionnel | Deming et ses collègues 2016 ; BLS tableau 53 | Égalise les rappels entre établissements pour les emplois de santé réglementés | Professions réglementées | Expérimentale (rappels) | Très fort là où la loi l’exige, sans intérêt ailleurs |
| Certification professionnelle (sans licence) | BLS tableau 54 | Rémunération supérieure de 17,5 % à 26,7 % à chaque niveau d’études | Postes techniques et professionnels | Descriptive uniquement | Modéré à fort si la profession la reconnaît |
| Certificat de cours en ligne | Essai randomisé Athey et Palikot 2025 ; Kassi et Lehdonvirta ; Castano-Munoz | +6 % de nouvelles embauches ; 15-20 points de CV pour les profils faibles, quasi nul pour les solides | Début de carrière, sans diplôme, CV peu fourni | Expérimentale | Modéré pour les profils peu fournis, quasi nul pour les solides |
| Bootcamp | Essai randomisé de la Banque mondiale 2021 | +9,2 points d’emploi tech, -9,8 points d’emploi tout court, à court terme | Personnes en reconversion capables d’absorber une interruption | Un seul petit essai randomisé | Mitigé, dépend du programme |
| Expérience professionnelle et stages | Pallais 2014 ; Talent Disrupted ; WEF 2025 | Le premier emploi vérifié a presque triplé l’emploi ; un stage réduit de 48,5 % la probabilité de sous-emploi | Tout le monde, surtout les nouveaux entrants | Expérimentale et observationnelle à grande échelle | Le signal le plus fort dans les données |
| Portfolio et échantillons de travail | Aucune expérience de terrain achevée trouvée | Non mesuré ; parent le plus proche : le test de compétences (48 % des employeurs) | Personnes dont le travail est visible et vérifiable | Lacune | Probablement fort, non prouvé |
Grille de force des signaux : cadre éditorial CEOtudent construit à partir des sources listées ci-dessous.
Comment construire votre pile de signaux ?
Les données suggèrent une règle simple : plus votre parcours actuel est mince, plus un signal bon marché et vérifiable a de la valeur ; plus votre parcours est solide, plus seul le travail réel compte. Le plan ci-dessous relève du cadre éditorial CEOtudent, et non d’une intervention testée.
Si vous n’avez ni diplôme ni beaucoup d’expérience. Votre premier objectif est un travail vérifié, quel qu’il soit. Un certificat en ligne court mérite d’être affiché ; selon l’essai randomisé, il aide précisément ce groupe. Associez-le à un petit projet réel pour un vrai client ou employeur, et faites-le évaluer publiquement. Dans l’expérience oDesk, le premier emploi vérifié a eu plus d’effet que n’importe quel titre.
Si vous êtes diplômé en début de carrière. Le diplôme a déjà fait son travail de filtrage. Le risque est le sous-emploi, et la meilleure protection dans les données est un stage ou une expérience professionnelle équivalente dans le domaine visé. Ajoutez une certification professionnelle que vos employeurs cibles mentionnent dans leurs offres ; au niveau licence, une certification sans licence d’exercice s’accompagne d’une rémunération supérieure d’environ 18 % dans les données du BLS.
Si vous êtes expérimenté et changez de domaine. Les certificats n’ajoutent presque rien aux profils solides : ne comptez pas sur eux pour porter la reconversion. Mettez en avant un portfolio de deux ou trois échantillons de travail dans le nouveau domaine, qu’un recruteur peut vérifier en quelques minutes, et n’utilisez une certification reconnue que là où le nouveau domaine l’exige. Notre guide sur la reconversion après 40 ans couvre le volet apprentissage.
Si vous exercez ou entrez dans une profession réglementée. La licence d’exercice est le signal. Tout le reste est secondaire.
Le test du signal en 6 questions
Avant de payer pour un titre, quel qu’il soit, répondez à ces questions :
- Les employeurs du poste visé mentionnent-ils ce titre dans leurs offres d’emploi ?
- Est-il délivré par un organisme reconnu par la profession, ou par le vendeur de la formation ?
- Un employeur peut-il le vérifier en moins d’une minute ?
- Mon parcours actuel signale-t-il déjà cette compétence ? Si oui, le titre apporte peu.
- Le même temps consacré à un travail réel et vérifiable enverrait-il un signal plus fort ?
- Ce titre aura-t-il encore un sens si les outils d’IA facilitent le travail sous-jacent ?
Test : cadre éditorial CEOtudent.
Comment l’IA modifie-t-elle la valeur des signaux ?
Deux tendances renforcent la valeur de la preuve d’un travail réel. D’abord, les voies d’accès aux premiers emplois sont sous pression. L’AI Index 2026 de Stanford indique que « l’emploi des développeurs logiciels de 22-25 ans a chuté de près de 20 % depuis 2024, alors même que les effectifs de leurs collègues plus expérimentés augmentent », et le Burning Glass Institute a constaté que le chômage des 20-24 ans titulaires d’au moins une licence (bachelor) « est passé de 5,2 % en 2018-19 à 6,2 % sur les deux années allant jusqu’à juin 2025 ». Quand le premier emploi devient plus difficile à obtenir, les signaux qui peuvent le remplacer comptent davantage.
Ensuite, l’IA rend les candidatures soignées bon marché, et ce sont des logiciels de présélection qui décident de ce qui est vu. Dans une enquête SHRM de 2022, 45 % des professionnels RH déclaraient que leur organisation utilisait une présélection automatisée des CV, mais seulement 32 % d’entre eux indiquaient que le système reconnaissait les titres alternatifs. Un certificat qu’un logiciel de suivi des candidatures ne sait pas lire est un signal que personne ne reçoit. Pour le volet présélection de ce problème, consultez la rédaction de CV quand l’IA lit en premier. Pour savoir quelles compétences les employeurs paient en ce moment, consultez les compétences les plus recherchées en 2026.
Le fil conducteur : à mesure que le texte devient bon marché, la preuve d’un travail que quelqu’un a vérifié devient le signal rare.
Questions fréquentes
Un diplôme vaut-il encore la peine en 2026 ?
Dans les données américaines, les titulaires d’une licence (bachelor) gagnent en médiane 63 % de plus par semaine que les diplômés de fin de secondaire et connaissent moins le chômage, et l’exigence de diplôme dans les offres a augmenté entre 2023 et 2025. Ce sont des moyennes, pas des garanties : environ la moitié des diplômés débutent dans des emplois qui ne requièrent pas de diplôme. Le diplôme vaut le plus lorsqu’il est associé à une expérience professionnelle pertinente.
Les certificats Google ou Coursera méritent-ils de figurer sur un CV ?
Oui, si votre CV est peu fourni. Les meilleures données issues d’essais montrent une hausse de 6 % des nouvelles embauches lorsque les certificats sont rendus visibles, concentrée chez les apprenants aux perspectives d’emploi les plus faibles. Pour ceux qui ont les meilleures perspectives, l’effet était proche de zéro.
Les employeurs pratiquent-ils vraiment le recrutement fondé sur les compétences ?
Ils le disent plus souvent qu’ils ne le font. La NACE constate que 70 % des employeurs interrogés déclarent recruter sur les compétences, mais la plus grande étude sur les données d’embauche montre que cette politique a modifié moins de 1 embauche sur 700. La pratique est réelle dans une minorité d’entreprises.
Les portfolios valent-ils mieux que les certificats ?
Probablement, pour les personnes expérimentées et dans les domaines où le travail est visible, mais aucune expérience de terrain achevée ne l’a mesuré. Ce que les données montrent en revanche, c’est qu’un travail réel vérifié, comme un premier emploi avec une évaluation publique ou un stage, surpasse tous les titres étudiés.
Faut-il suivre un bootcamp ?
Le seul essai randomisé a montré qu’il orientait les participantes vers des emplois technologiques, mais réduisait l’emploi global à court terme. Considérez-le comme une reconversion assortie d’un coût de transition, et vérifiez si le programme publie des résultats complets et audités.
Sources
- U.S. Bureau of Labor Statistics. Employment Projections, Table 5.1: Unemployment rates and earnings by educational attainment, 2025. Dernière modification le 1er septembre 2026.
- U.S. Bureau of Labor Statistics. Current Population Survey, moyennes annuelles 2025, Tables 52, 53 et 54 : Certification and licensing status of the employed.
- Federal Reserve Bank of New York. The Labor Market for Recent College Graduates, mise à jour du 2e trimestre 2026.
- Sigelman M, Fuller J, Martin A. Skills-Based Hiring: The Long Road from Pronouncements to Practice. Burning Glass Institute et Harvard Business School Project on Managing the Future of Work, février 2024.
- Burning Glass Institute et Harvard Business School. The Emerging Degree Reset. Février 2022.
- Burning Glass Institute et Strada Institute for the Future of Work. Talent Disrupted: Underemployment, College Graduates, and the Way Forward. Février 2024.
- Levanon G, Sigelman M, et collègues. No Country for Young Grads. Burning Glass Institute, juillet 2025.
- Deming DJ, Yuchtman N, Abulafi A, Goldin C, Katz LF. The Value of Postsecondary Credentials in the Labor Market: An Experimental Study. American Economic Review. 2016;106(3):778-806.
- Pallais A. Inefficient Hiring in Entry-Level Labor Markets. American Economic Review. 2014;104(11):3565-3599.
- Kassi O, Lehdonvirta V. Do Digital Skill Certificates Help New Workers Enter the Market? Evidence from an Online Labour Platform. CESifo Working Paper 7810, 2019.
- Athey S, Palikot E. The Value of Non-Traditional Credentials in the Labor Market. arXiv 2405.00247, 2025.
- Castano-Munoz J, Rodrigues M. Open to MOOCs? Evidence of their impact on labour market outcomes. Computers and Education. 2021;173:104289.
- Aramburu J, Goicoechea A, Mobarak AM. Coding Bootcamps for Female Digital Employment: Evidence from an RCT in Argentina and Colombia. World Bank Policy Research Working Paper 9721, 2021.
- World Economic Forum. The Future of Jobs Report 2025. Janvier 2025.
- National Association of Colleges and Employers. Job Outlook 2026 et publications associées, novembre 2025 à avril 2026.
- Indeed Hiring Lab. Where Do College Degrees Still Matter in a Skills-First Job Market? 28 janvier 2026.
- Credential Engine. Counting U.S. Secondary and Postsecondary Credentials 2025. Synthèse.
- SHRM. Enquête sur les titres alternatifs dans le recrutement, avril 2022 (communiqué de presse ; financée par une subvention de Walmart).
- Gallup et 2U. Boot Camp Graduates Study, 2022. Enquête commerciale.
- Google. Google Career Certificate graduates reach 1 million, 3 décembre 2024 ; Coursera. 2025 Learner Outcomes Report. Données publiées par les entreprises.
- Stanford HAI. The 2026 AI Index Report. Pages de synthèse.
- Oseguera M. Do Firms Like STARs? AEA RCT Registry AEARCTR-0012586, 2023.
Le tableau des primes de revenu, la grille de force des signaux, le plan de pile de signaux et le test en 6 questions sont des analyses de CEOtudent fondées sur les sources ci-dessus. Tous les autres chiffres sont rapportés tels qu’ils figurent dans ces sources. Plusieurs chiffres largement repris n’ont pas été utilisés, faute d’avoir pu être retrouvés dans les textes primaires, notamment un taux de résultats de « 75 % » pour le certificat Google, d’anciens taux de placement des bootcamps issus de la couverture presse de 2017 et une part souvent citée de recruteurs qui consultent GitHub.
Ce contenu a été compilé avec le soutien de l’IA à la suite d’une recherche approfondie, puis rédigé et préparé pour publication par l’équipe éditoriale de CEOtudent.
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